员工带薪如厕被解雇，向公司索赔20万元，法院怎么判？

  近日，以下话题登上热搜，引发大量网友围观。

  江苏南通一公司员工上班时间多次“带薪拉屎”，短则1小时、长则6小时。

  公司忍无可忍将其解雇。

  他却不服，将公司告上法庭，要求赔偿20余万元。法院会怎么判?

  事件回顾：员工频繁长时间停留卫生间

  2015年6月，刘某进入南通某电路公司工作，担任工厂5S(整理、整顿、清扫、清洁、素养)专员，负责对整个厂区的检查，但不负责打扫以及维修，月收入在1万元左右。2021年4月，公司与刘某签订无固定期限劳动合同。

  2023年2月2日至2月23日期间，刘某频繁、长时间地停留在公司卫生间，日累计时长短则1个多小时，长则超过6小时。公司发现后认为，根据公司相关管理制度规定，刘某的行为严重违反劳动纪律和单位规章制度，公司与刘某面谈后发送《解除劳动合同通知书》，决定双方签订的劳动合同于2023年2月24日解除，并将该通知书送达公司工会委员会。3月3日，刘某办理离职手续。

  2023年8月，刘某提起劳动仲裁，要求公司支付经济赔偿20余万元。因未能获支持，刘某向法院提起诉讼。

  法院裁决：公司解除劳动关系合法

  庭审中，刘某认为其停留卫生间系个人生理需求及工作上日常巡检需要，公司以其严重违反劳动纪律或单位规章制度为由将其辞退缺乏依据。

  法院经审理查明，根据公司监控视频统计，刘某2023年2月期间长时间停留卫生间11次，每次停留时间31分钟至3小时5分钟不等，日停留时间最短1小时22分钟，最长6小时21分钟。

  公司制定了《考勤、假期管理制度》《违规违纪行为处理制度》等管理制度。其中规定，职员未经允许上班时间擅离岗位超过一小时不足两小时的，视为旷工半天，两小时以上者，视为旷工1天。时长实行按月累计，一个月内连续旷工达三日或三个月内累计旷工达四日，系严重违反工作纪律。严重违反工作纪律，对直接责任人予以解除劳动合同。这些管理制度均发布至公司内部网站，刘某已点击阅读。其中《违规违纪行为处理制度》还作为《劳动合同书》附件，由刘某签字确认。

  法院认为，正常去卫生间应是即去即回，短暂停留卫生间行为不构成擅离岗位。但刘某停留卫生间时间过长，已明显超出合理正常的生理需求范围，亦明显超出其岗位职责范畴所需。且刘某未能提交工作日志等相关证据，证明其长时间停留卫生间系履行工作职责。据此，刘某长时间停留卫生间行为构成擅离岗位。

  法院认为，根据被告公司的规章制度，刘某累计视为旷工天数达到6天，公司有权依据其规章制度解除与刘某的劳动关系。且公司也将《解除劳动合同通知书》送达工会，履行法定告知程序。

  因此，公司解除与刘某的劳动关系合法，刘某要求公司支付赔偿金缺乏依据，法院不予支持。

  法官说法：员工严重违反规章制度

  在合法前提下，用人单位有权就其经营管理的各个方面，根据自身需要自主制定规章制度。这既是保障公司正常运转、规范管理及经营自主权的需要，也是保障劳动者合法权益的法定义务。本案中，《违规违纪行为处理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通过公司内部网站向员工公示，且双方签订的劳动合同书中明确约定，刘某有义务关注公司的规章制度并严格遵守。

  为了最大限度保护劳动者权益，用人单位只有在特定情况下才可以单方面解除劳动合同，并且有严格的限制条件和程序。根据我国《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的以及劳动者被依法追究刑事责任等六种情形，用人单位可以解除劳动合同。本案的刘某长时间“带薪如厕”，其行为严重违反了用人单位的规章制度，因此，公司可依法单方解除劳动合同。

  提醒：

  虽然员工享有休息和个人隐私的权利，但并不意味着可以无限制“滥用”，合理安排个人时间，遵守公司规章制度，是每个职场人的基本素养。

  同样是脱岗如厕被解雇，法院的判决却不一样——

  脱岗如厕三分钟被公司解雇

  法院：属违法解除劳动关系

  员工李某因肚子疼脱岗如厕三分钟，某食品公司以“工作时间擅自离岗，违反规章制度”为由将其开除。李某认为，自己的离岗行为并不违反公司纪律，认为公司解除劳动关系的行为违法，要求公司支付违法解除赔偿金。近日，新京报记者获悉，北京市顺义区人民法院开庭审理此案，判决某食品公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金6万余元。

  在岗期间上厕所被开除

  李某原系某食品公司员工，从事消防中控员工作。消防中控员系特殊岗位，按照北京市顺义区应急管理局相关规定，企业中控室应实行7×24小时不间断值守。公司消防中控室的值班人员不得脱岗、睡岗、酒后上岗，如因故需要离开岗位，离岗前须经当班领导审批，由其他具备值班资格的人员到岗后，方可离开。

  据此，该食品公司对消防中控岗位作出区别于一般岗位的特殊规定，即“涉及公司安全要害部门(包括但不限于中控室)的职工因脱岗被上级行业主管部门监查发现的，发生一次视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。基于岗位的特殊性，该食品公司还对消防中控室的值守人员进行了专项培训。

  2022年11月15日，李某、曾某和姚某三人共同值守公司两个监控室，其中李某和姚某分别为两个监控室的主班，曾某为机动人员。值班中途，李某因肚子不适去了卫生间。

  2022年11月21日，某食品公司向李某下发《解除劳动关系通知书》，部分内容为：“李某，2022年11月16日，北京市应急局预警检测中心下发的《北京市高危行业安全风险检测值守工作日报》中通报批评我司2022年11月15日11时43分19秒中控室值守人员脱岗。经核查，你为当班值守人员，并于2022年11月15日11时42分16秒-11时44分55秒脱岗。鉴于以上事实，根据公司《职工考勤管理规定》规定，你的行为属于严重违反公司规章制度，公司将于2022年11月21日正式与你解除劳动关系。”

  李某认为，自己的离岗行为并不违反公司纪律，认为公司解除劳动关系的行为违法，要求公司支付违法解除赔偿金。

  庭审中，李某主张，离岗行为不是自己主观造成的，而是自己肚子不适需要去卫生间，在得知机动人员曾某不能及时到场后，李某又联系了另一监控室值守人员姚某，在确信他马上到场的情况下才离开。后因肚子过于疼痛，所以没等到姚某到场，自己便先去卫生间了，但离岗的行为并没有造成严重后果。另外，公司安排一个人值班不符合规定，增加脱岗风险，公司应当承担责任。为证实其主张，李某提交了与姚某的通话记录、微信聊天记录，其中姚某对李某说“你先去，甭等着我，我一会儿就过去，走你的”。

  某食品公司辩称，按照公司规定，李某若有紧急情况应当先联系机动值守人员，在未能解决的情况下，要及时上报段长或中控室领导，由领导来安排处置。李某提交的证据反而可以证明，李某在身体不适时对突发事件处置不当，存在恶意脱岗的行为。

  法院判决公司支付赔偿金

  诉讼中，双方均认可在李某脱岗后，机动人员曾某最先返回中控室，后李某返回，最后姚某返回。某食品公司主张，曾某在接到李某的联系后未能机动到李某所在中控室，系因为当时曾某所在的点位与李某所在的中控室有一定距离，无法及时赶回。

  法院经审理认为，李某在客观上确有脱岗行为，但一方面李某脱岗的理由为肚子疼痛需去卫生间，脱岗时间较短，该行为系正常生理现象并非主观逃班行为，同时根据微信聊天记录显示，李某多次联系其他同事，已经尽量避免脱岗行为发生，不存在故意或重大过失;另一方面，正如某食品公司所述，李某的岗位涉及公司安全要害，故其公司在进行岗位安排时应充分考虑各种突发情况，事发当日三人值守两个办公室，而某食品公司又对机动人员安排了其他工作任务，此种工作安排势必会导致脱岗风险的增加。

  最终，法院判决某食品公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金6万余元。

  法官表示，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由行使劳动合同解除权，需要举证证明劳动者主观上存在故意或重大过失。本案中劳动者因生理原因脱岗，不是主观恶意行为，因此不属于违纪情形，故公司的解约系违法，需赔付劳动者违法解除劳动关系赔偿金。针对特殊岗位，用人单位应设置相应保障措施，例如配备更多机动人员应对突发情况，避免劳动者因客观原因脱岗而造成潜在风险。本案判决同时提醒广大用人单位，在行使管理权的过程中应合法、合理，坚持以人为本，注重人文关怀，通过关爱员工、尊重员工的方式来塑造和谐的劳资关系。

  (综合来源：申工社、南通市通州区人民法院、新浪微博、扬子晚报、新京报)