壹·基本案情

2022年3月1日，陈某入职某公司，任生产副主管一职。

2022年4月28日、4月29日，公司工作人员通过微信群“生产员工群”通知包括陈某在内的未签合同的员工及时签订合同。

陈某陈述其发现合同封面为“劳务合同”，遂向人事提出要求签订劳动合同未果，故未签订该合同。

公司认可当时要求签订的合同封面为“劳务合同”，但内容实为劳动合同，并提供同时期职工签订的劳务合同，该合同内容包含试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、保护条件和职业危害防护、报酬、社会保险、合同解除或终止、培训、争议、其他等。

陈某向公司主张未订立书面劳动合同二倍工资差额。

法院认为：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当与劳动者订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

该条款主要针对用人单位故意拖延或不与劳动者订立书面劳动合同的情形，具有惩罚性赔偿的性质，但若逾期未订立书面劳动合同不是用人单位原因所致仍对其苛以责任，显然有失公允。

本案中，陈某于2022年3月1日入职公司，双方建立劳动关系，公司最迟应于2022年3月31日与陈某签订劳动合同。

根据查明的事实，公司于2022年4月28日、29日通过“生产员工群”通知未签订合同的员工及时签订合同。双方对合同内容及性质存在分歧，陈某称公司通知其签订的系劳务合同，故未签字，且曾向公司提出签订劳动合同的要求，但其未翻阅合同内容，亦未能提供其曾对合同性质提出异议的证据。公司称合同封面虽为劳务合同，但合同内容及条款符合劳动合同的构成要件，就此提供同时期签订的劳务合同，故其已履行通知劳动者签订合同的义务。

据此，在公司通知原告签订合同的情况下，陈某拒不签订合同，亦未能证明其曾提出签订劳动合同的证据，而公司提供的签订的劳务合同内容实际应为劳动合同，故根据现有证据无法认定2022年4月28日后公司存在拒不与陈某签订劳动合同的故意，故对陈某主张支付2022年4月28日起未签订书面劳动合同二倍工资差额，不予支持。