通勤便利福利措施不属于劳动条件

  小高于2020年7月1日入职上海某公司，双方签订书面劳动合同，合同期限为2020年7月1日至2023年6月30日。公司于2023年5月19日起取消了接送员工的班车，当日小高向公司发送了《即时解除劳动合同通知书》，其中载明：“由于贵单位非法取消了约定应有的劳动条件和福利，无法保障本人的正常上下班，变相降低了本人的薪资收入，严重损害了本人的合法权益，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，自2023年5月19日起本人解除与贵单位的劳动合同关系，同日将正式离开公司。”小高认为，2022年3月公司整体搬到新工作地，交通极其不方便且距离较远，班车是保证其能够正常工作的必要劳动条件，已成为劳动条件的一部分，故要求公司支付经济补偿金。但公司认为，由于班车司机离职，公司短时间内找不到新司机，出了替代方案，给予每人600元的补贴，员工可以拼车解决上下班问题，并不属于不提供劳动条件，不同意支付经济补偿金。双方对簿公堂。

  一、劳动条件属于用人单位法定的保障义务。

  《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的条款。该法第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”同时，该法第三十八条也明确：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”劳动条件属于用人单位应当向劳动者提供的法定保障义务。一般来说，劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，而非劳动者的“劳动报酬或其他经济待遇”。

  二、通勤便利等福利措施不属于劳动条件。

  在司法实践中，让劳动者工作，又不给劳动者提供劳动过程中必需的物质设备条件，属于违法行为，应予以严厉打击和处罚。这才属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的立法本义。

  在本文前述案例中，法院经审理后认为通勤便利等福利措施不属于劳动条件。首先，小高本人的劳动合同中未约定公司必须为职工提供免费班车作为劳动条件;其次，双方确认班车福利也不包含在职工的年薪体系中，故有无班车并不影响职工的工资水平;再次，小高在班车取消当日就提出离职，被告解释当时找不到司机并在一周内出具替代方案，即给予货币补贴，一定程度上避免了原搭乘班车员工的权益受损;最后，用人单位为员工上下班提供班车，性质上也属于用人单位给予员工的福利，不属于薪酬范围，并非用人单位法律强制性义务，且用人单位也有权根据生产经营情况等自主决定是否提供班车。因此，法院从现有证据无法看出被告取消班车导致小高薪资受损以及减少了小高必要的劳动条件，小高以此为由自行离职并主张经济补偿金，于法无据，最终被法院驳回了诉讼请求。

  (劳动报 张佶)