公司无故扣除职工绩效工资 职工主动离职索要补偿获法律支持

  “我在公司工作的最后5个月绩效考核等级均为B，应当全额领取绩效工资。可是，公司称其依据内部规章制度应当扣除30%。”仝渝汉(化名)说，因为从未看到过公司有这样的规定，所以，他主动离职并要求公司向其补发绩效工资、支付经济补偿。

  公司辩称，是否发放绩效工资、如何发放绩效工资属于企业经营自主权，其依据公司《绩效考核操作规定》在相应期间扣除仝渝汉的绩效工资是合法的，仝渝汉以此为由离职索赔没有事实及法律依据。

  法院认为，仝渝汉对公司提交的《绩效考核操作规定》的真实性不予认可。在公司无充分证据证明该制度已经上传至本单位办公系统或通过其他方式进行公示的情况下，公司依此扣发仝渝汉的绩效工资的做法依据不足，不应予以支持。由此，二审法院于3月3日终审判决支持仝渝汉的诉讼请求。

  职工调入关联企业

  公司未付绩效工资

  2014年7月15日，仝渝汉进入公司建筑设计工作，双方先后签订3次劳动合同，最后期限为2022年3月3日。这些合同对其工作任务和职责均约定：“以公司OA办公系统公布的管理制度以及相关规定为准。”“公司正式颁布人事相关制度及文件作为本合同附件，与本合同具有同等效力：1.奖惩管理办法;2.明令禁止条例;3.职工保密协议书。”在职期间，其月平均工资为26891.25元。

  2021年4月1日，仝渝汉入职公司关联企业，双方签订了即日起至2022年3月3日的劳动合同。该合同首页签订日期为2021年3月18日，第8页“劳动合同变更书”载明，经双方协商一致，对本合同做以下变更：原合同用人单位由公司更改为关联企业，该页落款处加盖关联企业法人印章并有仝渝汉的签字。

  2021年8月23日，仝渝汉向关联企业提交离职申请书，依据《劳动合同法》第38条第2款提出解除劳动关系。其后，他申请劳动争议仲裁，要求关联企业支付工资及经济补偿金。

  仲裁裁决后，双方均不服并提起诉讼。一审法院判决关联企业给付仝渝汉2021年4月至8月期间的绩效工资39126.80元、解除劳动合同经济补偿金13400元。该关联企业提起上诉，被二审法院驳回。

  此后，仝渝汉再次申请劳动争议仲裁，要求公司向他支付2020年11月1日至2021年3月30日拖欠的绩效工资及解除劳动合同经济补偿金。经审理，仲裁裁决公司向他支付被拖欠的绩效工资32269.52元、解除劳动合同经济补偿金228575.63元。

  公司借口经营自主

  辩称扣薪合理合法

  公司不服仲裁裁决，向一审法院诉称，仲裁机构对案件事实认定错误。

  公司提交的《绩效考核操作规定》载明：绩效工资奖罚纳入公司全面预算行政费用中，设立绩效工资奖罚资金池，绩效工资奖罚控制在公司整体总额度内，各单位绩效工资扣发额度作为绩效奖励额度，由公司运营管理中心统一安排专项绩效工资奖励额度发放。对绩效良好的职工进行包括薪酬上调、晋升、调整重要岗位、重点培养等激励措施。对低绩效的职工安排直接上级面谈、进入绩效观察期、观察期后仍不能达到岗位标准要求的实施降薪、降级或解除劳动关系等措施。达到岗位要求则自动脱离低绩效职工管理。职工有权对考核结果进行申诉，公司根据申诉评估结果处理。仝渝汉对《绩效考核操作规定》的真实性不予认可，称没见到过该规定。

  由此，公司认为，其有权依据内部规章制度扣发仝渝汉的绩效工资。仝渝汉2020年11月至2021年3月的绩效考核等级均为B，根据《绩效考核操作规定》，有权按照0.7的绩效系数向其发放工资，有权扣减其工资的30%，即每月8067.375元。同时，根据该制度规定，职工有权对考核结果进行申诉，但仝渝汉申请劳动争议仲裁发生前从未对扣减其绩效工资一事提出过任何异议，包括2021年3月底从公司离职时也未提出过补发工资的要求。在公司扣发仝渝汉的绩效工资合法合规的情况下，其无权要求补发。

  此外，公司主张，仝渝汉主动从公司离职，公司无需向其支付经济补偿金。仝渝汉在公司工作期间，公司受新冠疫情影响于2020年出现业绩下滑，包括仝渝汉在内的部分职工无法达到公司规定的绩效考核要求，收入受到影响。基于公司的发展状况，仝渝汉主动提出从公司离职到其他单位工作，公司尊重其就业选择，双方劳动合同终止。因仝渝汉系主动提出离职，公司没有向其支付经济补偿金的义务。

  仝渝汉辩称，其所在公司系建筑设计公司，该公司与他2013年3月1日入职的房地产开发公司，及2021年4月1日入职的建筑公司是关联公司，其工作年限应当连续计算。

  无故扣除绩效工资

  应当补发并予补偿

  仝渝汉提交的社会保险个人权益记录显示，其2013年3月至2015年4月期间的社会保险由房地产开发公司缴纳，2015年5月至2021年3月期间的社会保险由公司缴纳，2021年4月至2021年8月期间的社会保险由关联企业缴纳。仝渝汉在公司的《工资表》显示，其2020年11月、12月，2021年2月、3月每月扣发8067.38元，共计32269.52元的其他奖被扣发，《工资表》备注显示，仝渝汉上述4个月的绩效延发。

  庭审中，仝渝汉认可其2020年11月、12月，2021年1月、2月、3月的月度考核结果均为B级，但他认为公司应当按照1.0的系数全额发放工资。公司认可按照0.7的系数扣除了仝渝汉上述期间的绩效工资共计32269.52元，扣除的依据系公司OA系统上公布的《绩效考核操作规定》。

  仝渝汉认为，其入职公司的时间为2013年3月1日。公司主张，其入职时间不能依据社会保险缴纳记录确定，按照合同应是2014年7月15日。经查，仝渝汉与关联企业劳动争议判决书载明，职工个人考核在B级以上，无论组织绩效考核结果如何，绩效系数均为1.0。

  一审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  本案中，公司、仝渝汉均未提供证据证明解除合同的原因，结合仝渝汉2021年3月18日《劳动合同书》中“劳动合同变更书”记载，一审法院确认公司、仝渝汉于2021年3月30日协商一致解除劳动合同，公司应当向仝渝汉支付解除劳动合同经济补偿金。

  同时，因仝渝汉未提供其自2013年3月1日入职公司的相关证据，且其在仲裁申请书中自述其在该时点入职房地产开发公司，故一审法院认为，仝渝汉在公司的工作年限应依据双方第一次签订劳动合同的时间，即2014年7月15日开始计算并由此计算解除劳动合同经济补偿金的数额。

  因仝渝汉对《绩效考核操作规定》的真实性不予认可，且公司无充分证据证明该制度已经上传至本单位办公系统或采用其他公示方式告知职工并予以执行，故公司按照该制度规定扣发仝渝汉的绩效工资依据不足，一审法院不予支持。

  综上所述，依照《劳动合同法》第30条第1款、第36条、第46条第1款第(2)项、第47条第1款，《民事诉讼法》第67条之规定，一审法院判决公司支付仝渝汉被扣除的绩效工资32269.52元、解除劳动关系经济补偿188238.75元。公司不服该判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

  本报记者 赵新政