用人单位不得借调岗之名变相逼迫员工离职

  用人单位虽与劳动者在劳动合同中对调岗事宜作出概括性约定，但该约定并未赋予用人单位单方调岗权利。用人单位在调整员工岗位时，应兼顾自身经营需要和劳动者权益保障。调岗应具备正当性和必要性，且不得超出合理限度。

  基本案情

  程某于2020年6月入职某电源公司从事驾驶员工作。双方签订的劳动合同约定，根据电源公司工作需要，程某同意从事管理类+生产类+辅助生产类工作;在合同有效期内，有下列条件之一的，程某同意电源公司调整其工作岗位且同时相应调整薪酬待遇：A.电源公司根据生产经营管理需要;B.根据程某的工作表现和绩效考核结果;C.程某因医疗期、产期导致岗位被其他员工取代的;D.其他原因确实需要调整程某工作岗位的。

  电源公司向程某发送《员工岗位调整入职通知单》，将程某调整至品管科工作，要求程某于2021年9月25日前(含当日)到该岗位报到。程某按时到公司，但未到品管科报到。两天后，电源公司经工会同意后向程某发送《解除劳动合同通知书》，以程某违反劳动合同及公司规定为由，决定解除与程某的劳动合同。程某申请仲裁，请求裁决电源公司支付赔偿金2.52万元。仲裁委审理终结后，电源公司诉至法院。法院认为，双方签订的劳动合同虽约定电源公司可根据经营需要对程某进行调岗，但这并不当然等同于电源公司有任意调整程某工作岗位和薪资标准的权利。电源公司在未与程某就调岗原因、调岗具体内容、薪资待遇、工作环境变化等内容进行沟通、协商的情况下，仅以程某未按照《员工岗位调整入职通知单》的要求到岗，就认定其严重违反劳动合同和公司规章制度，依据不足，其解除劳动合同违法。

  法官说法

  企业用工自主权是企业自主经营权的一部分，是企业在瞬息万变的市场经济中合理配置人力资源、提高企业竞争力的重要举措。近年来，受疫情等不可控因素影响，企业经营出现困难，为降低解约成本，部分企业以经营需要或劳动合同约定为由，在未与员工进行任何磋商的情况下进行调岗，改变员工原工作环境、增加工作内容、降低薪资待遇等。待员工提出异议后，又以其严重违反公司规章制度或劳动合同约定为由，单方提出解除劳动合同，从而达到豁免支付经济补偿金之目的。本案主要涉及在劳动合同对调岗有概括性约定的情形下，用人单位是否有权单方调整员工岗位。现行劳动法规对企业可以依法单独进行人事调动的规定，仅限于不能胜任工作、患病等员工自身消极因素;而对劳动合同就岗位调整约定不明或作出概括性授权的情况下，用人单位是否有权单方决定调岗，并未予以明确。

  法院认为，在劳动合同中对调岗有概括性授权的情况下，用人单位在行使调岗权时仍应受到限制，对员工岗位进行调整应遵守诚实信用原则，从正当性、合理性和必要性角度进行综合考量。本案中，电源公司在原岗位并未实际取消，程某也不存在患病或工作能力不足导致履职不能的情形，仅以合同有关于调岗的概括约定就调整程某的工作岗位，缺乏正当基础。对比调岗前后的工作变化，程某的工作内容从驾驶员变为产品检测员、工作地点由市内转为市外、工作时间由白班变为白夜班轮换、薪资待遇由固定薪酬变为按劳计酬，电源公司的调岗明显超出合理限度。且产品检验关乎产品质量，属企业核心岗位，与程某此前从事的后勤保障岗位相差甚远，电源公司的调岗也并非基于经营需要，无现实必要性。故在劳动合同仅就调岗有概括性授权的情况下，根据诚信履约原则，电源公司应就调岗后的工作内容和待遇变化与程某进行详细磋商，否则其公司无权单方决定调岗。法院最终认定电源公司的行为实系借调岗之名，掩盖变相辞退员工之实，该行为应作否定性评价，电源公司单方解除劳动合同违法。法院最终判令电源公司向程某支付经济赔偿金。

  本案也提醒用人单位，企业可以根据经营需要对员工调岗，但该权利不得被滥用。在调岗时应秉持诚信履约精神与劳动者进行磋商，并告知工会，征询工会意见。岗位调整应兼顾企业经营需要和劳动者权益保障。调岗应具有合法正当基础和必要性，且不得超出合理限度。

  (宿迁市中级人民法院 王雷 翟小娜 来源：江苏工人报)