劳动者没有告知涉诉情形是否属于欺诈

  案例

  2020年8月，邓某与某公司签订劳动合同，岗位为销售经理。邓某在入职登记表的“有无法律诉讼案件纠纷或判决”一栏填写“无”，实际上邓某当时与前用人单位存在劳动争议且诉至法院。2021年11月，因发现此事，该公司与邓某解除劳动合同，理由为邓某向公司提供虚假信息，存在欺诈行为。邓某提起劳动争议仲裁申请，请求认定公司违法解除劳动合同并裁决公司支付赔偿金。

  仲裁委认为，邓某隐瞒自身涉诉情况，并没有对其胜任公司销售经理一职产生实质性影响;该公司未证明邓某业务能力不满足岗位要求。因此，邓某不构成法律意义上的欺诈，公司解除劳动合同违法。

  仲裁委裁决后，双方当事人均未提起诉讼。

  来源：《工人日报》2024年1月3日刊

  分析

  《劳动合同法》中明确规定劳动者应当向用人单位如实说明“与劳动合同直接相关的基本情况”。如果劳动者故意隐瞒真实情况，导致用人单位基于错误认识而订立劳动合同的，用人单位可以依据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条的规定，以劳动者“欺诈”为由解除劳动合同。

  邓某的行为是否构成劳动法意义上的欺诈，仍需进一步分析，但本案的裁决结果启示用人单位，是否能以劳动者欺诈为由单方解除劳动合同，应当考虑以下几项要素：

  首先，劳动者的如实说明义务仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，通常包括学习、工作经历及身体健康状况等，如果劳动者隐瞒的信息与劳动合同的履行并无关联，甚至涉及隐私，则用人单位不得因此以构成“欺诈”为由解除劳动合同，否则还可能被认定为“就业歧视”。

  其次，用人单位如果未在招聘阶段设置特定的录用条件，则后续很难证明与该录用条件有关的劳动者个人情况与劳动合同直接有关。

  最后，如果双方已长期履行劳动合同，甚至这期间劳动者经历了升职、涨薪、续签等，则表明劳动者的工作能力得到了认可、曾经的“欺诈”行为并不足以致使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位再以此为由解除劳动合同，将面临法律风险。