“维持原劳动合同条件” 应如何认定?

  “公司明明已经提出以原劳动合同条件和他续签，是他自己不愿意，为什么还要我们支付经济补偿?”听到主持调解的仲裁员说错在公司时，某新媒体公司的负责人有些难以接受。

  不久前，这家公司和员工刘某的5年期劳动合同到期，公司提出要与他续订劳动合同，新合同中写明薪酬标准以原合同为准。但刘某提出，5年来，自己的薪酬水平已经比原劳动合同中约定的标准涨了不少，新合同中的薪酬标准条款应当以自己当前的水平为准。公司负责人对此拒绝接受。刘某认为公司没有诚意，拒绝续订劳动合同，并要求公司支付终止劳动合同的经济补偿。双方发生了劳动争议，刘某提起了仲裁申请。

  公司负责人为了应诉，查了法条并咨询了一些律师，得到的答案是：《劳动合同法》有关于“用人单位只要维持原劳动合同条件续订而劳动者拒绝，导致劳动合同终止的，用人单位不用支付经济补偿”的相关规定。公司负责人据此认为自己做得没错。

  但在调解阶段，仲裁员却告诉公司负责人，他所提的法条没有错，但应该具体问题具体分析。

  《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”也就是说，如果用人单位以降低劳动合同条件的方式要求劳动者续签，劳动者拒绝导致劳动合同到期终止的，用人单位应当支付经济补偿。在这一法条中，对“劳动合同约定条件”的含义不能机械地限定为原劳动合同文本，而要看在劳动关系履行中，双方是否对劳动合同进行了实际变更。虽然一般情况下，变更劳动合同应当采用书面形式，但根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，属于有效。在实践中，劳动者薪酬变化就是一种常见的劳动合同变更，尤其是“涨薪”，一般属于在双方协商一致的基础上达成的变更，这种变更是有效的，用人单位没有将此变更以书面形式固定下来，是一种管理疏忽，但不能否认原劳动合同约定条件已经发生了变化。这种情况下，在续签劳动合同时，只有用人单位维持涨薪后的工资水平，才能视为维持劳动合同约定条件，这种情形下劳动者不同意续订，用人单位可以不支付经济补偿。

  听了仲裁员的解释，公司负责人才释然。双方很快达成了调解协议，公司支付了经济补偿。