劳务派遣职工与用工单位签订的竞业限制协议有效吗？

  劳务派遣用工是一种灵活的用工方式，为企业提供了更加便捷的人力资源管理途径。那么，劳务派遣职工与用工单位签订的竞业限制协议，是否需要遵守呢?

  ■事件：劳务派遣职工被指违反竞业限制协议

  梁某与B公司签订了期限自2021年9月1日起至2022年8月31日止的劳动合同，由B公司派遣至A公司处工作。入职时，梁某与A公司签订竞业限制协议和保密协议，约定了竞业限制的内容、期限、竞业限制补偿金等内容。在A公司工作了4个多月后，梁某向该公司提交离职申请，载明因个人原因向公司提出离职请求。此后，A公司为其办理离职交接，内容包含：“竞业限制协议的签订及限制时间”“工资的结算”，梁某对此签字确认。

  2022年1月27日，A公司通过快递向梁某出具通知函，载明竞业限制的生效时间、梁某在此期间的义务以及竞业限制补偿金的数额。该快递显示未妥投被退回。2022年1月30日，A公司向梁某转账2590元，用途显示为“2月竞业限制补偿金”。后梁某将该费用退还A公司。此后，A公司以梁某违反竞业限制协议为由向劳动仲裁委申请仲裁，要求梁某支付违约金并继续履行竞业限制义务获支持。

  梁某不服，向法院起诉。

  ■职工：劳务派遣员工不是竞业限制适格对象

  庭审中，梁某表示，自己是劳务派遣员工。根据法律规定，劳务派遣员工系从事临时性、辅助性或替代性工作岗位的人员。劳务派遣性质决定了梁某不可能担任高级管理人员、高级技术人员，也不可能掌握A公司具有核心竞争力的商业秘密。同时，梁某入职后的工作内容也不涉及需要保密的内容，一线操作工，其所掌握的知识纯属一线职工最基础的知识，其并无需要进行保密的内容。

  此外，A公司也非签订竞业限制协议的适格主体。A公司是用工单位，并非可以与劳动者签订竞业限制协议的用人单位。同时，梁某离职后入职的新公司与A公司有业务合作，不存在竞争关系，A公司是主观恶意限制自己正常工作的权利。

  ■用工单位：法律未禁止用工单位与派遣员工签订竞业限制协议

  A公司辩称，法律并未限制用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议，只要劳务派遣员工的实际岗位系高级管理人员、高级技术人员或劳务派遣员工掌握用工单位的商业秘密，即可签订竞业限制协议。同时，梁某在职期间担任重要岗位的工程师，属于高级技术人员，其掌握的分管区域内客户名单及设备配置资料等，均属于公司的商业秘密。在梁某等员工为新公司服务后，可以快速为其消除行业准入及技术鸿沟。因此，梁某属于竞业限制义务适格主体，双方自愿签署的竞业限制协议应为有效，梁某应向公司支付违约金。

  ■一审：用工单位并非与劳务派遣员工签订竞业限制协议的适格主体

  法院经审理后认为，根据法律规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

  本案中，梁某由B公司派遣至A公司处工作，A公司系用工单位，并非用人单位，不符合法律规定签订竞业限制主体的规定。劳务派遣关系系劳动者由用人单位派遣至用工单位的法律规定，劳动者与用工单位之间的关系终结后不影响劳动者与用人单位之间持续存在劳动关系，劳动者的下次用工仍由劳务派遣公司安排。如认可劳动者直接与用工单位进行竞业限制约定，则侵害了劳务派遣公司作为用人单位对劳动者工作安排的权利。此外，法律规定竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，显然并不认可所有的劳动者均可作为竞业限制对象。将劳务派遣员工作为竞业限制主体已超出了法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的立法目的。综上，一审法院认为，A公司并非与梁某签订竞业限制协议的适格主体，A公司要求梁某履行竞业限制义务没有依据。

  A公司不服，提起上诉。

  ■二审：劳务派遣员工可作为竞业限制协议适格主体 但用工单位需充分举证

  二审中，A公司明确主张梁某并非高级技术人员，而是属于“其他负有保密义务的人员”。二审法院认为，案件的争议焦点即在于梁某是否为竞业限制义务适格主体。

  法院认为，在劳务派遣这种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷。劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。

  A公司已确认梁某并非高级技术人员，而系“其他负有保密义务的人员”，但该公司应就其具有特定的商业秘密以及梁某存在接触该些商业秘密的可能进行充分举证。二审中，A公司未举证证明梁某存在接触其他商业秘密的可能，仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明梁某系“其他负有保密义务的人员”。

  鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，其客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。本案中，A公司并未能举出确凿、充分的证据证明梁某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。因此，梁某主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。

  据此，二审法院确认双方签订的竞业限制协议无效，梁某自A公司处离职后不负有竞业限制义务，也无需支付A公司竞业限制违约金。

  (河北工人报记者哈欣)