员工是i人还是e人对管理者重要吗？

  你是i人还是e人?这或许是2023年最流行的口头禅之一。年轻人可能是最不喜欢被定义的一群人，但“i人”的标签却广受他们欢迎。有学者认为，在社交中将自己“标签化”的本质，是年轻人的一种角色扮演。

  从管理学的角度来看，了解组织中的员工是i人还是e人，对于成为一名优秀的管理者至关重要。同样，这种理论也应该有助于管理者控制组织中的行为。正如罗宾斯的管理学教科书所说的那样:

  组织行为学的目标是解释、预测和影响行为。管理者要能够解释员工为什么会这样做而不是那样做，预测员工对各种行为和决策的反应，进而影响员工的行为。

  遗憾的是，许多传统的管理学教科书展示的是对那些理论创始人本来观点的歪曲看法。这种情况可以部分地归因于教科书需要将理论浓缩为学生易于理解的简化形式。然而，在管理学研究中，意识形态的力量会发挥作用，掩盖理论家的原意。理论家的理论被重新包装成一种管理者 “工具箱”的形式，换句话说，这些理论可以被管理者用于提高雇员的效率和生产率，并提高组织的绩效和盈利能力。在这个过程中，理论就被歪曲和误解了。

  了解这些理论的错误表达是如何发生的以及为什么会发生，将使我们获得关于管理学发展的宝贵认识，同时也给发展管理学的替代性思维方式创造了空间。鉴于当今世界所面临的环境、社会和经济方面的挑战，现在对个人、组织及其工作方式进行更具创造性的思考可谓恰逢其时。

  在剑桥大学取得组织研究博士学位的托德·布里奇曼在他的新书《管理学的进化》中对人格理论进行了别具一格的思考。

  01 人格理论

  为什么理解员工的人格能让管理者的工作更有效?有两个原因可以解释这一点：

  首先，也是最重要的，了解员工的人格有利于将人与职位相匹配。人格测试已经成为招聘工作的一个重要组成部分，因为人们相信，某些类型的人格适合特定类型的工作。如果匹配得当，组织会拥有更快乐和更高效的员工;如果匹配不当，不仅员工不快乐、效率低下，管理者也不快乐。

  其次，掌握人格理论可以让管理者更好地了解员工。人们相信人格理论可以解释为什么有些人在新的环境中会感到不舒服或难以快速做出决定。

  卡尔·荣格(Carl Jung)的著作对促进人们对人格的理解有很大影响。他提出了一组维度来解释不同的人格。在研究管理思想从荣格那里借鉴了什么之前，值得我们注意的是，管理学对荣格思想的借鉴是相当有选择性的——那些不容易被转化为简单“处方”的部分已经被遗忘了。

  荣格认为，我们生活在两个世界：一个是内在的无意识世界，我们只能在特定的时间，比如做梦的时候，才能进入这个世界;另一个是外部世界，一个理性的日常世界。荣格认为，对人们来说，探索这两个世界里的人格很重要。你可能对荣格使用的“外向型”(extroverts)和“内向型”(introverts)两个术语非常熟悉。荣格认为，具有内向型人格的人更专注于他们的无意识世界，具有外向型人格的人则更专注于外部世界，不愿意洞察他们的无意识领域。

  02 我们所熟知的MBTI人格测试

  你可能不知道，正是荣格提出了外向型和内向型的概念，但畅销的管理学教科书很少直接提到他。你很可能是通过迈尔斯-布里格斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)人格测试了解这些概念的。MBTI人格测试是一种基于荣格理论发展起来的人格测试工具，它由荣格的两个铁杆粉丝提出。

  被管理学教科书广泛提及的MBTI人格测试依据被试者对93个问题的回答确定了16种不同的人格类型，这些类型源自荣格提出的人格四维度：

  ●外向(extraversion，E)与内向(introversion，I)

  ●感觉(sensing，S)与直觉(intuition，N)

  ●思考(thinking，T)与情感(feeling，F)

  ●判断(judging，J)与知觉(perceiving，P)

  每个维度都被视为二分的，例如你要么是外向型的，要么是内向型的。被试者回答完问题后会得到一个由四个字母组成的缩写词，它表示被试者的人格类型。例如，测试结果为ENTJ的人大多性格外向、果断，非常适合担任领导角色，而INFP则代表被试者忠诚且乐于理解他人。MBTI人格测试的思路很明确，即人格类型不会改变——我们生来就属于某种特定的人格类型。

  与其说MBTI人格测试是一个测试，不如说它是一个指标，因为它没有正确或错误的答案。ENFJ并不比INFP好，它们只是不同而已。正如埃姆雷(Emre)在其介绍MBTI人格测试发展史的专著中所说的那样，它打破了心理测试的传统，不再将重点放在区分正常人与神经病、精神病和反社会人格者上。

  MBTI人格测试由凯瑟琳·库克·布里格斯(Katherine Cook Briggs)和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯(Isabel Briggs Myers)在20世纪40年代创立。凯瑟琳没有受过专业训练，但她对有关人格的概念十分着迷，并根据对家人、朋友和名人的观察，开始发展自己的分类理论。凯瑟琳相信掌握这个方法就能够帮助人们选择最适合自己人格的工作，并使他们充分发挥自己的潜力。后来她偶然看到了荣格的著作《心理类型》(Psychological Types)，尽管行为主义者认为这本书对人格的科学研究而言毫无价值，但凯瑟琳和伊莎贝尔仍然借鉴了荣格的思想，并发展了她们的MBTI人格测试理论。

  无论是凯瑟琳还是伊莎贝尔，她们都没有任何精神病学或心理学方面的背景。但她们都是有远见的人，看到了这个人格测试工具的商业潜力，据此能够将人们分类并进行相应的管理。MBTI人格测试不仅仅是一个产品，它已经成为一个产业，每年都有250多万人参加评估——你很可能曾经参加过。这个产业中不仅有经过认证的培训师和教练，而且测试本身也早已成为人力资源经理工具箱中的常用工具。

  只是，MBTI人格测试背后的理论是缺乏科学支撑的。心理学家亚当·格兰特(Adam Grant)认为，MBTI人格测试根本不符合高质量科学测试的主要标准，那就是可靠性、有效性、独立性和全面性。只有测试结果能够长期保持一致性，才能证明测试是好的、可靠的。格兰特第一次参加测试时，得到的结果是INTJ，几个月后却变成了ESFP。(请记住，MBTI假定被试者所属的人格类型是不变的。)

  如果一个测试成功地预言了可能的结果，那么它就是有效的，但MBTI人格测试在这一点上也是失败的。虽然有一些证据表明不同人格类型的人会被适合他们的职业所吸引，但没有强有力的证据表明人格类型会影响工作绩效或团队效能。

  格兰特还批评MBTI将某些偏好绝对二分的做法，例如，它将思考视为情感的对立面。因为有大量证据表明，思考和情感对于人们来说通常是两者兼具的而不是非此即彼的，而且思维能力更强的人通常也更善于处理情绪。最后，MBTI人格测试覆盖的测试指标并不全面，这就像你在进行全身体检时忽略了身体的一些器官。例如，它忽略了人们在高压状态下是否有保持冷静的倾向，也忽略了对尽责性(conscientiousness)的考察，但这两点目前都被视为人格的关键组成部分。

  MBTI人格测试案例是我们前面提到的一个主题的有力证明。管理学教科书通常喜欢宣传自己为管理者提供了最佳的科学理论，但在实践中，许多教科书花大量篇幅介绍缺乏科学可信度的商业产品。MBTI人格测试的捍卫者认为它的广泛使用已经证明了它所具备的相关性和实用性。反对者可能会反驳，占星术同样具有广泛的吸引力，这一点并不是管理学教育或实践的基本特征。

  然而，如果认为MBTI人格测试只不过是一个成功的营销案例，那对它来说有失公允的。它之所以具有强大的吸引力，是因为它承诺能够揭示我们的真实自我(true self)或本质——我们所有人生来都有一系列偏好，这些偏好可以用四个简单的字母来概括。MBTI人格测试能够为我们提供满意的答案，否则我们可能会没完没了地探寻自己真正是谁。它不对我们进行评判，只需要我们回答一些简单的问题就能给出答案。我是谁?我是一名INTJ。

  03 大五人格特质理论

  在科学测量中表现得更好的人格理论往往关注特质而不是类型，比如大五人格特质(Big Five personality traits)理论关注如下几个特质：

  ●外倾性(extraversion)

  ●神质性(neuroticism)

  ●宜人性(agreeableness)

  ●尽责性(conscientiousness)

  ●经验开放性(openness to experience)

  MBTI人格测试将人格维度视为非此即彼，与之不同的是，大五人格特质理论将这些特质置于一个范围之内。所以，你不是一个绝对内向或外向的人，你可能只是在外倾性方面得分非常高或非常低，或者介于两者之间。MBTI人格测试假设人的类型永远不会改变(暗示我们的人格是与生俱来的)，但大五人格特质理论承认人格是天性(从父母那里继承的)和教养(我们的经历，特别是童年时期的经历)的综合。

  大量研究表明，大五人格特质理论的可靠性很高，它可以预测各种结果，包括工作绩效和团队效能。只是大五人格特质理论在商业应用方面始终未能与MBTI人格测试相匹敌，可能的原因是，很少有人会喜欢被贴上令人不快、神经质或不愿意接受新体验之类的标签。

  基于批判的视角，本书从管理学理论的社会建构、人际关系理论、组织文化和团队、商业伦理等几个方面，带领读者深入了解管理思想史上那些最负盛名的理论背后的故事。理论为何如此呈现，理论为何流行，往往有其历史性的原因，只有回顾历史，回到管理学理论产生的原点，我们才能弄清楚管理学理论本身所具有的情境化价值，更好地进行管理学理论的探索和创新。