拒绝到异地“继续培训”，员工被开除状告公司，公司规章制度，谁“说了算 ”？

  原标题：拒绝到异地“继续培训”，员工被开除状告公司(引题)

  公司规章制度，谁“说了算 ”?(主题)

  海峡导报记者 陈捷 通讯员 翔法/文 杨希/漫画

  公司规章制度很多，其中涉及劳动者切身利益的规章制度是谁“说了算”?未经民主议定程序制定并公示或告知劳动者的单位规章制度有效吗? 近日，翔安法院审理了这样一起劳动争议案。一位原本在甲市当业务员的劳动者被派到乙市培训后，因拒绝到丙市报到“继续培训”，被公司以连续无故旷工、违反公司《考勤管理规定》为由开除。为此，双方闹上法庭。

  起因：违反公司《考勤管理规定》，员工被解除劳动关系

  2017年，小何入职A公司(下简称“公司”)，并签订劳动合同，合同期限8年，岗位为业务员。小何入职后，一直在甲市当业务员。

  2022年11月，公司将小何调回乙市进行技术培训并测试，小何成绩不合格。

  2022年12月，公司要求小何到丙市继续培训，小何不愿意。后公司多次要求小何到丙市报到，小何没去。小何说：“我已经在乙市租房了，我不去丙市。”

  2023年1月，公司作出《终止劳动关系通知函》，告知：因小何自2022年12月起未按要求前往丙市学习培训并考勤，连续无故旷工，已违反公司《考勤管理规定》，决定解除劳动关系。

  争议：规章制度是否合法?劳动关系能否解除?

  劳动关系是否可以解除?双方各执一词。

  公司称：“小何因业务技能、市场开拓能力较差，我们公司才把他调到乙市学习培训。培训后，小何的测试不合格。”

  小何说：“我作为业务员在乙市的培训完全足够，不需要前往丙市继续学习。”

  公司还说：“由于丙市为重要生产基地、工作重心，故安排小何到丙市学习培训两个月，再进一步决定对小何的工作安排。但小何并没有到丙市报到，长期旷工，所以公司有权解除劳动合同。”

  小何反驳说：“2022年12月至2023年1月期间，我有到公司乙市打卡，并无连续旷工行为。调回乙市时我已重新租房，公司又跨区域调动工作，应该和我协商。我没有前往丙市是在协商沟通，不能以此认定我旷工。”

  因此，小何认为，公司解除劳动关系依据的《考勤管理规定》，制定程序不合法，未公示也没和他说，不能依据该规章制度解除劳动关系。

  判决：这份《考勤管理规定》不能作为开除员工依据

  翔安法院经审理后认为，A公司明确无法提供证据证明其主张的《考勤管理规定》经过民主议定程序以及告知小何本人，违反相关法律规定，《考勤管理规定》对小何不具有约束力，A公司以小何无故连续旷工的行为已违反《考勤管理规定》为由解除与小何的劳动合同无法律依据。《考勤管理规定》不能作为其解除劳动合同的依据，且A公司在短时间内多次以需要培训为由单方调整小何工作地点，对小何的生活必然产生不便，A公司亦未提供必要协助或补偿措施。在双方尚未协商一致情况下，A公司以小何连续旷工为由，并依据上述《考勤管理规定》单方面解除劳动合同，并不妥当。法院判决A公司应向小何支付违法解除劳动合同的赔偿金。双方均未提起上诉。

  法官提醒

  单位制定规章制度需注意这些事项

  法官提醒，公司制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，需公示或告知劳动者。因此，用人单位需注意：

  第一，要严格依法，及时规范人事管理。将人事管理相关制度提交职工代表大会讨论，做好到会签名，形成会议记录或纪要;及时将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者本人，保留相关程序文件。

  第二，要优化管理，发挥制度激励机制。在履行劳动合同过程中采取更加人性化管理方式，注重鼓励和引导，通过民主议定程序合理调整、优化管理制度，在有效约束员工行为的同时，充分发挥员工主观能动性。

  第三，要合理调整，妥善进行调岗或变更工作地点。变更工作地点可能会影响日常通勤和其他生活利益，要依据合法、合理的事由进行调整。如确出于生产经营客观需要，可对劳动者提供必要协助或补偿措施，妥善处理调整事宜。