孕妇多次早退被辞，员工手册未明确

  原标题：孕妇多次早退被辞，员工手册未明确(主题)

  1月至11月，上海法院审结一审劳动合同纠纷上升64.79%，上海高院发布典型案例(副题)

  记者 章炜

  近日，上海市高级人民法院召开上海法院司法服务保障稳定就业、促进消费新闻发布会，并发布司法服务保障稳定就业的典型案例。数据显示，今年1月至11月，上海法院共审结一审劳动合同纠纷21743件，同比上升64.79%。其中，因劳动合同解除引发的纠纷占比达到63.5%，同比上升12个百分点。这类案件呈现当事人复合诉请增多、群体性纠纷明显增多、新类型新情况不断涌现等特点。劳动者与公司签订了《劳务合作协议》，以商业公司名义开展房地产经纪业务，公司随时了解业务进展情况，双方是否存在劳动关系?孕妇多次出勤不满8小时而被辞退，员工手册对“早退”的定义并不明晰，法院如何判……本期专家坐堂聚焦这些典型案例，以案释法，为稳定就业提供司法服务和保障。

  案例1：

  以公司名义开展经纪业务

  双方是否存在劳动关系?

  2021年2月20日，周某与上海某商业公司签订《劳务合作协议》，约定周某以独立民事主体身份与商业公司合作，使用商业公司办公场所、电脑网络、电话等办公条件及楼盘资源、客户资源等信息资源，并以商业公司名义开展房地产经纪相关业务;双方不因本协议而存在劳动关系;合作期限自2021年2月20日至2022年2月19日;商业公司有权随时了解周某业务进展情况，并要求周某随时汇报;周某每月考核服务费为7000元，每月外包销售不少于两套成交签约，少一套服务费减半，少两套无服务费，销售分成正常发放等。此后，周某起诉要求确认双方存在劳动关系，并要求商业公司支付其工资和加班费。

  一审法院审理后认为，双方的人身从属关系比较松散，双方关于服务费的约定表明周某在一定程度上同意自担风险，双方之间无经济从属性，不具备劳动关系的认定特征，故判决对周某提出的全部诉讼请求不予支持。周某不服向上海市第二中级人民法院提起上诉。

  上海市第二中级人民法院经审理认为，周某与商业公司之间具备人格从属性和经济从属性。首先，周某在二审中提出的微信聊天记录等新证据，能证明周某按公司指示进行工作，公司对周某的请假有审批行为，周某不具有独立的劳动自主权，因此双方之间存在较强的人格从属性。其次，在实际履行过程中，公司提供生产资料，周某仅提供劳动力，双方亦约定了报酬发放方式，故双方之间存在经济从属性。据此，上海市第二中级人民法院改判确认周某与某商业公司之间存在劳动关系。

  法官说法：

  本案判决从司法裁判者的角度对劳动关系认定标准的把握作出论述，向社会清晰地传达了司法所追求的价值导向：双方之间法律关系的性质并不取决于合同的名称，而应当通过双方在实际履行中形成的权利义务关系进行判断;劳动法律法规适用于所有用人单位及与之形成劳动关系的劳动者，不能因双方合意而排除劳动法律法规的适用;用人单位不得将其主营业务经营风险和用工成本转移给劳动者是劳动用工的基本规则。本案最终确认双方之间形成劳动关系，并判决商业公司支付相应工资报酬。案件的审理彰显了依法保护劳动者合法权益和促进企业合规经营的并行发展理念，具有积极的示范意义。

  案例2：

  孕期女工被“找茬”辞退

  法院判决恢复劳动关系

  谷某系上海某信息科技公司测试工程师，2022年4月底，公司依据员工手册，以谷某2021年多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除了谷某的劳动合同。谷某经诊断在公司作出解除决定前已经怀孕。谷某申请劳动仲裁要求公司恢复劳动关系并支付工资，后因不服劳动仲裁裁决，故诉至人民法院。

  上海市杨浦区人民法院审理后认为，公司员工手册虽将自然月内早退三次以上定性为公司可解除劳动合同的严重违纪行为，但其能否行使解除权仍需考虑制度内容及执行的合理性。一方面，2022年4月公司在解除通知中所称的谷某的违纪行为均发生在2021年。另一方面，公司之前也从未对谷某指出上述行为违纪或作出相应管理处罚。故用人单位解除合同违反法律规定，为保护“三期”女职工合法权益，判决恢复劳动关系并支付工资。某信息技术公司不服判决提出上诉，后在二审期间与谷某达成和解并撤回上诉。

  法官说法：

  就业是民生之本，平衡劳企双方利益关涉司法服务保障稳定就业。本案是涉企业规章制度类劳动争议的典型案例，综合企业规章制度内容的合理性程度与劳动者违纪行为的客观表现，对“严重违纪”进行了效力审查与程度审查。通过个案裁判倡导平衡保护“三期”女职工的基本劳动权、生存权与企业的用工自主权、管理权，回应涉企规章制度类争议乱象，有利于彰显稳就业惠民生的司法价值，发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用。

  案例3：

  因欠加班费提辞职要求补偿

  加班制度的认定标准是什么?

  杜某系上海某生物公司设备经理。该公司实行加班审批制，就已核准的加班时长，员工可申请补休;未休完的时长将结算加班费。2023年2月3日，杜某以公司未足额支付加班费为由书面提出解除劳动合同。此后，杜某申请仲裁，要求上海某生物公司支付加班费以及解除劳动合同经济补偿金。仲裁裁决上海某生物公司支付部分经审批的加班费，而对杜某其他请求不予支持。杜某不服，诉至人民法院。

  一审法院审理后认为，上海某生物公司制定的关于加班审批制的规章制度已向杜某公示送达，且杜某亦曾按该规定事先提交加班申请，可认定该制度有效执行。杜某主张的未经审批时长无其他证据佐证系用于加班，故难以采纳。经核算，就已审批的尚未补休的加班时长，上海某生物公司应支付杜某对应加班费差额。杜某虽以拖欠加班费为由提出辞职，但其在职期间未曾就加班时长的统计以及加班费的发放向公司提出过异议，难以认定上海某生物公司存在拖欠加班费的主观恶意，故对杜某要求该公司支付经济补偿金的诉请，不予支持。杜某不服提出上诉，上海市第一中级人民法院经审理后二审维持原判。

  法官说法：

  劳动报酬尤其是加班工资，在实际操作中往往比较复杂，就加班认定、计算基数、时长计算、调休抵扣、结算周期等方面，容易引发双方对实际金额认定的争议。但并非所有争议都足以导致劳动关系破裂，应倡导与鼓励双方通过沟通、协商的方式消弭争议，最大可能地求同存异，促成劳动合同的继续履行。本案劳动者为了经济补偿金等额外利益，就未审批加班，未经调处即径行解除劳动合同，自行关闭了劳动合同继续履行之门，有违经济补偿金制度设立本意与运用条件。本案的审理对加班制度的认定标准、经济补偿金的支付规则进行了正面阐述与有益探索，有力维护了用人单位的合法权益。

  案例4：

  试用期“遭客户投诉”被开除

  法院判决恢复劳动关系

  徐某与某人才公司签订期限为2022年10月1日至2024年9月30日的劳动合同，后该人才公司于2022年11月3日以徐某在劳动期间存在违纪行为、遭到客户投诉、试用期不符合录用条件为由解除与徐某的劳动合同。11月15日，徐某申请劳动仲裁要求恢复与某人才公司的劳动关系、支付自2022年11月15日至恢复劳动关系之日止的工资。后徐某不服劳动仲裁裁决，诉至人民法院。

  上海市浦东新区人民法院审理后认为，本案用人单位某人才公司在无证据证明徐某存在违纪行为、遭客户投诉等不符合录用条件的情形，随意解除与徐某的劳动合同，属于违法解除。故判决某人才公司与徐某恢复劳动关系，并支付徐某恢复劳动关系期间的工资。一审判决后，徐某与某人才公司均未提起上诉。

  法官说法：

  稳就业是保障和改善民生的根本举措。本案是一起因用人单位在试用期违法解除劳动合同引发的纠纷。试用期是用人单位和劳动者在劳动合同期限内进行双向考核、双向选择的期限，因此双方在此期间的劳动合同解除权行使条件相对宽松。但并不代表双方的解除权，特别是用人单位的劳动合同解除权行使不受任何的约束和限制。

  本案用人单位以劳动者试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，但并无证据证明劳动者存在不符合录用条件的具体情形，故判决用人单位恢复劳动关系并支付劳动者恢复期工资，保护了劳动者的合法权益。该判决对促进就业、稳定就业、保障劳动者劳动权利具有较好的促进和示范作用，对构建和谐劳动关系、弘扬社会主义核心价值观也具有一定的积极意义。