企业最大的浪费，就是把人才管“死”了

  公司与人才，是两个不可分割的载体，只有公司平台和人才的职业基因高度匹配，才能磨合好，最终走上快速路。

  乔布斯说过这样一句很经典的名言：“过去我认为一个重要的人，有用的人，优秀的人，能顶两个平庸的人才，但后来我发现我错了，一个优秀的人是能顶 50 个人才的。”

  如果一家公司平庸的人多了，就会出现劣币驱逐良币的现象。平庸的人走上管理岗位，还会导致部门效率下降和优秀的人才流失。相反，如果一家公司优秀的人才越来越多，那么优秀的员工们之间会互相鼓励、互相学习，形成良性循环。

  如何筛选人才、用好人才?《战法》一书中，拆解网飞的用人准则，相信能够为我们带来一些启示。

  网飞作为一家优秀的文化创意类公司，通过团队组织建设，打造企业的核心创新力，其根源正是它收揽了很多创新型人才。

  在选人用人上，网飞的经验非常值得学习借鉴。

  第一，只招成年人

  网飞选取人才的第一个标准是：只招成年人。

  什么叫成年人呢?在网飞的定义里，成年人就是渴望成功的人。

  成年人的独立性，对于公司尤为重要。当我们下达一个命令的时候，我们不希望这个员工推诿、找理由;当我们分析一个问题的时候，我们期望这个员工思考问题很职业、很专业。

  其实，很大一部分人都是以工作为工作，得过且过。但如果公司里有大量员工忙于做基础工作，期望“躺赢”、期望不劳而获，那带来的危机一定是非常大的。

  网飞公司将选人的首要标准定为只招成年人。这保证了公司招进来的每个人都能人尽其用，像马达一样带着公司往前跑，而不是全公司只有老板这一个火车头带着所有车厢跑。

  与此同时，网飞也设置了匹配成年人思维的管理制度。

  网飞取消了固定休假制度，员工可以在任意时间提出休假，只要他们把工作交接好，把工作计划做好。它还大胆取消了报销制度和差旅政策，公司没有报销标准和要求，员工可以通过自己的合理判断决定怎样花钱。

  因为网飞认为对一个成年人来说，责任和义务是并行的。在这些制度推行之后，网飞员工的平均休假时长、公司的报销开支，几乎没发生过任何问题。

  他们会珍惜这种自由，并为了捍卫这种别处没有的自由，做出最理性和最负责任的选择。

  第二，熟知公司业务

  网飞选择人才的第二个标准是：每个人都要懂公司业务。

  网飞在用人的过程当中，也在反复强调这一点。每个人都应该在工作中，保持对公司业务的理解，更要动态地理解公司拥抱变化的过程。

  员工不是教育出来的，而是在干的过程当中成长起来的，其中很重要的一点是让他们去熟知、熟读企业文化和产品手册。

  公司里的每个管理者都应该在适当的时候，考核自己公司的员工是否对公司产品了如指掌。

  同在一家公司，如果每个业务部门都不了解别的业务部门在干什么，那么协同和合作，对整个团队而言就是天方夜谭。

  如果团队里的每个成员，都充分了解到自己要接触的所有业务并做出思考，他们事先了解自己公司的所有业务，那么彼此协作的过程将会更加畅通。

  在一个拥抱变化的时代里，每一个企业每天都在做无数的决定，每天都有很多的变化在发生，所以公司给员工定期教育培训，定期上传下达公司信息也非常重要，让每一个员工了解公司的业务，能够让他们更高效地开展工作。

  基于这样的原则，在网飞，有一个基本观点是：员工的无知，是管理者的失职。

  虽然成年人不需要太多的规章制度去束缚，但是他们需要公司给予他们大量的信息支持、标准支持和资源支持，这样他们才能知道自己接下来要做什么，同时知道该怎么做。

  如果管理者对于公司的方向、计划和目标传达不好，员工对公司业务不理解、对即将到来的改变一无所知，那么他们唯一能依靠的就是自己的判断。员工会根据自己的理解做他们认为重要的事情，而这会让他们走弯路，浪费时间和资源。

  因此，不仅在网飞，任何一家公司的管理者，都需要花足够多的精力向员工解释和沟通业务情况，培养员工站在管理者的视角看问题的能力。这样，员工才能紧跟公司的节奏，形成合力，共同实现公司的目标。

  第三，与人相处，坦诚相待

  网飞在经营中的第三个准则是：与人相处，坦诚相待。

  网飞数据科学与工程副总裁埃里克·科森认为自己在网飞学到的非常重要的一点就是：“绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。”

  在网飞的逻辑中，如果你有不同的意见或好的建议，却不愿意直接说出来，而是为了所谓的面子藏着掖着，你就会被视为对公司和对岗位不负责任。

  那么如何衡量坦诚呢?

  网飞主张用事实说话，用数据检验观点。所有的辩论必须从本质上服务于业务和客户的需要，不管你对一件事怎么看，你的出发点必须是服务于业务和客户需要，你必须用完整的逻辑架构和充分的论据来支撑自己提出的意见。那些以经验、感觉为论据的观点，都不会在网飞得到支持。

  网飞还提出了一些制度来促进员工践行坦诚文化。

  首先，设定反馈机制。在网飞，每名员工都要做一个名字为“开始，停止和继续”的练习。这个练习的意思是，每个人都要定期跟一个同事沟通，并告诉同事一件他应该要做的事、

  一件他应该停止做的事和一件他应该继续做的事。

  其次，网飞为了强化反馈机制，专门制定了“4A 反馈准则”。

  对反馈者来说，Aim to Assist：给反馈的目的是帮助对方改进，而不是诋毁和伤害他人，更不能是让自己获取好处。

  Actionable：给出的建议要具有建设性和可行性，而不是纯粹地点评或者批评。比如，你不能只说对方不要做什么，而要指出怎样做会更好。

  对被反馈者来说，Appreciate：在接到反馈后，你不能第一时间产生负面情绪，而要想一想该如何表达自己的感激之情。为自己辩护是本能，但认真听取对方的意见才是成年人的做法。

  Accept or Discard：不是说所有反馈我们都要接受，你有拒绝的权利。你要理性思考别人指出问题的原因。你不需要每条都照办，但是要确保下一次不再被别人指出的类似问题。