工作出错，能否证明员工不胜任工作？

  基 本 案 情

  王某于2020年3月2日入职某医药公司，为成品库管理员。2021年7月30日，公司将其调岗至退货库管理员岗位。王某不同意，继续到原岗位打卡上班。同年8月5日，公司以王某未按要求到岗上班构成旷工为由解除劳动合同。王某申请仲裁，请求认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。

  在案件处理中，公司主张对王某调岗的理由是其不能胜任原岗位工作，因为他在2021年6月迟到2次，并在当月工作中多次出错。公司提交《成品库管理办法》以及若干成品库检查明细单。《成品库管理办法》规定：“成品库房每人每月有8次机会，出错人出错率8次以上扣除绩效200元。”明细单显示王某签字确认2021年6月存在3次工作错误。王某对证据的真实性均认可，但主张错误非其本人导致。

  仲 裁 结 果

  本案中，仲裁委认为，公司认定王某不能胜任工作的理由不充分，不具备调岗的合法性合理性，王某拒绝调岗是正当的，公司因此解除劳动合同属于违法。

  案 件 分 析

  根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

  据此，用人单位对于不能胜任工作的劳动者，可以对其进行培训或者调整工作岗位。但在这种情形下，用人单位应充分举证劳动者不能胜任工作。

  本案中，公司未能证明王某的迟到行为与其岗位职责和工作能力有关，王某在2021年6月出现的工作错误仅有3处，未达到《成品库管理办法》中规定的可以扣除绩效工资的出错次数，且该管理办法也未规定根据出错次数可以认定员工是否不胜任工作。因此，公司对王某不能胜任现岗位的认定过于随意，属于违法调岗。

  本案的裁决表明，用人单位制定员工手册等规章制度时，在岗位职责、工作目标、工作内容、工作评定标准等方面，应当在合法合理的前提下尽量具体明确，且具有可操作性。在评定员工工作能力是否胜任岗位需要时，应严格按照规章制度的规定，通过可量化的考量标准来考评，不可随意主观地判断员工能否胜任工作。

  笔者：乔博娟 | 北京航空航天大学法学院