部门领导能代表公司辞退员工吗？

  裁判要点

  业务部门经理为用人单位内设部门负责人，仅有部门内部业务管理权限，在未经授权的情形下，其个人要求劳动者离职，并不当然产生解除劳动合同的法律后果。

  简要案情

  某公司注册在江苏省南京市，王某系该公司常州项目部员工，周某系该项目部经理。

  2022年2月中旬，因公司单方变更工资计算方式，导致王某该月发放的1月工资明显降低。

  王某对此提出异议，后公司按原工资计算方法进行了补发。

  王某追问项目部经理周某今后工资计算方式是否仍会改变，未获得明确答复，于是拒绝工作指派。

  2月28日，周某在部门微信工作群发出通知载明，因王某不接受工作安排，现通知从即日起不再是公司员工。王某之后未到岗工作。

  3月中旬，公司在项目部工作群发布声明：“公司未与王某解除劳动合同，王某仍为公司员工;周某既未将王某情况上报公司，也未经公司同意和授权，私自发布辞退通知，给予通报批评。”公司同时向王某电话告知通报事项并要求其回岗工作。

  此时，王某仍在工作群内，公司仍在为王某缴纳社保公积金，工资仍在计发并未结算，双方也未做工作交接。

  但王某认为公司已经单方解除劳动合同，不再接受工作指派，并申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  仲裁委认为，周某身份仅是某公司内设城市项目部负责人，并非公司法定代表人，其行为未经授权并不能视为用人单位行为;周某作出的含有解除劳动合同意思表示的通知，并不能当然获得解除员工劳动关系的法律后果。

  公司获知情况后及时通过电话联系、发布通报声明等方式，明确表示未解除与王某的劳动合同，可见周某的解除行为并未得到公司的追认，该管理措施应对亦未超出合理期限，故公司并未解除与王某的劳动合同，双方劳动关系仍然存续。

  对于王某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，未予支持。

  本案中，若公司与王某已完成工作交接、社会保险公积金停缴、工资结清等解除劳动合同的附随义务，仍应认定用人单位追认了部门负责人的行为，达成了劳动合同解除的法律后果。

  典型意义

  用人单位预防劳动争议，应重视加强员工劳动关系管理，既要从制度角度对劳动纪律、规章制度进行规范，也要明确各类管理职责权限，加强管理人员对员工的人文关怀，在争议萌芽阶段及时沟通，进行化解，以免矛盾扩大、争议加剧;对于劳动者来说，在用人单位明确表示未解除双方劳动关系、要求返岗的情况下，应积极沟通、消除隔阂、化解分歧，避免双方矛盾继续激化。劳资双方相向而行，才能实现劳动关系和谐稳定，同频共振相互成就。