用人单位能否仅凭劳动合同约定对劳动者岗位及薪酬进行重大调整？

  基本案情

  2021年3月，史某到某建筑公司工作，岗位为采购部副经理，双方签订3年期劳动合同，约定月薪13000元，并约定单位可以根据工作需要或业绩考核结果调整史某的工作岗位，调岗后相应调整薪酬。2023年4月15日，建筑公司在企业正常经营、也没有公司规章制度依据的情况下，决定把史某的工作岗位调整为仓管员，并相应降低薪酬为月薪7000元，史某不同意调岗降薪。2023年4月19日，建筑公司以劳动合同中已约定职工应接受工作岗位调整但史某不同意为由，直接与史某解除劳动合同并不予支付经济补偿。

  申请人请求

  请求裁决建筑公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  处理结果

  仲裁委员会调解：建筑公司同意向史某支付违法解除劳动合同赔偿金65000元。

  案例分析

  劳动合同是明确劳动关系当事人权利义务的协议。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。另，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”因此，劳动合同订立后应当履行。如用人单位需要对劳动者的岗位薪酬进行重大调整，应根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定与劳动者充分协商，达成一致。用人单位也可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，依法通过民主程序制定的规章制度，依法行使用工管理权。本案中，某建筑公司仅以劳动合同中已有约定为由，在单位规章制度没有作出相关规定的情况下，未与史某协商一致，对史某的工作岗位作出重大调整，大幅降低史某工资薪酬，并随意解除劳动合同，这一做法既不符合劳动合同约定，也不符合法律规定，应当承担相应法律责任。

  典型意义

  近年来，用人单位在用工过程中，经常遇到以工作需要为由随意单方调整劳动者工作岗位，并因此引发工资、解除劳动合同、社会保险、经济补偿等纠纷。如何认定用人单位对劳动者进行岗位薪酬调整的合法性、合理性，保护好劳动者的合法劳动权益和用人单位正当的用工管理权，需要综合考虑《中华人民共和国劳动合同法》中有关劳动合同变更协商一致的规定、劳动合同约定及用人单位规章制度，并充分考虑用人单位岗位薪酬调整是否存在侮辱性、惩罚性、歧视性及不违反公序良俗等正当合理性，实现保护用人单位正当合理用工管理权与劳动合同履行过程劳动者合法权益的有效平衡，从而更好预防和减少调岗调薪纠纷，促进劳动关系的和谐稳定。

  (该案例由龙岩市人社局、永定区劳动人事争议仲裁院提供)