职工“不能胜任工作” 不能仅靠打分来判断

  根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。那么，用人单位能否不实际考核职工的培训情况，仅依据评委打分，直接判断劳动者不能胜任工作，进而解除劳动合同?答案是否定的。

  基本案情

  职工未能成功竞聘上岗 用人单位解除劳动合同

  温某原是某公司的职工，于2012年1月1日与该公司签订无固定期限劳动合同。2019年初，某公司以竞聘上岗为基本模式，对单位的辅助岗位进行了人事改革，制定了辅助岗位竞聘上岗改革方案并予以公示。其中载明，未竞聘上岗人员，公司将组织相关岗位培训，根据生产需求情况，提供相应岗位，经过双向选择后上岗;经培训后，仍未上岗人员，将依据公司《员工手册》中《员工考勤制度》及《员工奖惩条例》中相关规定执行;不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的人员，将根据《劳动合同法》解除劳动合同。

  某公司的此次人事改革，前后共进行了两轮的竞聘上岗，温某亦报名参与。在2019年1月28日，第一次竞聘上岗结束后，温某未能上岗。在待岗期间，某公司对此次未上岗人员进行了简单培训。2019年4月22日，温某再次报名参加了第二轮的竞聘上岗，经考核人员以对参与者综合考评打分的方式，再次确定温某因分数排名落后而未能竞聘上岗成功。2019年4月24日，某公司决定与温某解除无固定期限劳动合同关系，并将该决定通知单位工会。之后，某公司以支付一个月代通知金的方式，于2019年5月7日，向温某送达了《解除劳动合同通知书》，相应的工资支付至2019年5月。

  职工

  用人单位未进行有针对性岗位培训 仅凭考核打分决定职工去留

  温某认为，竞聘考核仅靠一张职工之间相互打分的《考核评价分数表》来决定职工去留，其中两次考核的两份打分表的评分项目没有任何变动;其间某公司对温某进行的待岗培训，既没有针对性，亦没有给温某调整工作岗位，某公司以优胜劣汰为名，通过竞争上岗的相关方案，把所谓不符合标准的职工淘汰，不属于法律允许单位解除劳动合同的范围，据此某公司向温某发出解除劳动合同通知书，属于违法解除劳动合同。温某向当地劳动仲裁申请仲裁，要求确认某公司出具的解除劳动合同通知书无效，并恢复温某与某公司的劳动关系。

  仲裁委认为，根据案件事实，可认定温某与某公司已就竞聘上岗事宜达成一致，温某未能竞聘成功，该公司亦对其进行了培训，公司依据已公示的制度解除与温某的劳动合同，不属于违法解除，故裁决驳回了温某的申请。温某不服，诉至法院。

  用人单位

  竞聘方案经法定程序制定 解除劳动合同合法有效

  某公司答辩称，该公司与温某解除劳动合同合法有效。2019年，某公司根据生产经营需要，发布《辅助类岗位改革方案》，对辅助人员进行重新竞聘定岗，并发布了辅助岗位信息。温某竞聘未能成功。之后，该公司对温某等人进行了待岗培训。温某的第二次竞聘考核，由该公司的三个部长组成的评委打分，根据分数排名确定能否竞聘上岗。第二次竞聘，温某仍未能竞聘上岗成功。两次竞聘上岗之间，某公司共提供了40个左右的岗位，最终，实际有包括温某在内的3个人，因未能竞聘上岗而被解除劳动合同。温某属于经过培训后仍不能胜任工作而解除劳动合同，符合《劳动合同法》的规定。

  此外，某公司认为，根据公司生产经营需要制定的《辅助类岗位改革方案》，制定程序履行了公司内部法定程序，经过了公司董事会决议、并经职工代表大会的审议通过，温某等员工签字认可，竞聘上岗操作流程科学合理，不违反法律和行政法规的禁止性规定。温某认同方案的内容，并先后两次向公司提交签署自己名字的“岗位报名表”。温某经两次综合考核仍不合格、不能胜任本职工作，经公司研究决定依法解除此前与温某订立的劳动合同、支付经济补偿金，并向公司工会发出通知函，且公司工会的复函中，同意公司解除与温某的劳动合同。某公司认为，其向温某支付了全额的经济补偿金，温某接受了该补偿金且未退回，说明温某已经接受了双方达成的解除劳动合同合意。同时，该公司向温某送达了经行政机关备案的“解除劳动合同证明书”，双方自此解除了劳动合同关系。

  此外，某公司表示，与温某解除劳动关系时，该公司向温某支付了1个月的代通知金和12个月的经济补偿金。

  法院

  以考核人员打分排名方式无法确认职工能否胜任工作 用人单位据此解除职工劳动合同违法

  《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。同时，《劳动合同法》第四十条第(二)项也规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。

  法院经审理后认为，某公司进行的企业职工竞聘上岗，以及后续经简单培训后再次通过考核打分的方法，与分数排名靠后的温某解除无固定期限劳动合同关系的做法，不符合上述法律的规定。某公司虽辩称该解除行为符合劳动合同法第四十条第(二)项的规定，但该项明确的解除法定条件为“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的”。根据已查明事实，某公司并未举证温某不胜任工作，只是为了减员增效而裁减人员;另一方面，其对温某进行培训后，并未让温某继续在原岗位工作以进行考核，或调整工作岗位后进行考核，以确定温某是否胜任工作岗位，只是以考核人员打分排名而采取类似末位淘汰的方式考核，认定温某不胜任工作。这种做法并不符合某公司辩称所依据的相应法律规定，故对某公司该抗辩主张不予支持。某公司解除其与温某间的无固定期限劳动合同的行为，属于违法解除劳动合同。

  根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。温某请求恢复其与某公司间的劳动关系的主张依法应予支持。同时，公司此前已向温某支付的代通知金及经济补偿金，因双方的劳动合同关系恢复，温某应向某公司返还该两项费用。

  法院据此作出判决后，某公司不服，提起上诉。

  二审法院认为，某公司对第一次未能竞聘成功的员工进行培训，但在考核时并不考察培训内容，而是由评委直接打分，因其考核并不针对培训成果，故无法根据某公司考核打分的结果来判断温某是否经过培训后仍不能胜任工作。某公司根据未实际考核温某的培训情况，直接判定温某不能胜任工作，与温某解除劳动合同，属于单方面违法解除，原审判决判令某公司与温某恢复劳动关系并无不当。据此，二审法院驳回了某公司的上诉请求。

  (据河北工人报消息 河北工人报记者哈欣)