被“口头降薪”，劳动者能否要求补发工资？

【基本案情】

崔某为某商贸公司员工，双方签订劳动合同约定月工资4600元。崔某工作岗位为销售。2013年4月，某商贸公司向全体员工公示《关于劳动报酬调整的决议》，内容为：“因公示业务萎缩、经营困难，拟2013年5月起全体员工工作时间减半、工资下调40%，望员工能够接受下调工资的决定，与公司共渡难关。如有异议向单位负责人发邮件或提出书面意见，否则视为同意。”

2013年5月，某商贸公司将崔某月工资调整为2760元。崔某工作至2013年12月，依此标准领取了工资。此后，崔某向某商贸公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，以某商贸公司拖欠工资为由提出解除劳动关系。崔某申请仲裁，请求补发2013年6月至2013年12月拖欠工资差额，支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委经审理，驳回了崔某的仲裁请求。

【案例分析】

某商贸公司下调工资标准后，崔某继续在原岗位工作，按月领取工资至2013年12月。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第11条规定“实际履行口头变更的劳动合同超过1个月”。崔某的情况能否认定为变更劳动报酬有效，是本案争议的焦点。

众所周知，变更劳动合同的情形是法定的，包括劳动者不胜任工作、医疗期、双方协商一致等情形。其中协商一致是一种较为灵活的情形，所以《劳动合同法》第35条规定，变更合同应当采用书面形式。而司法解释(四)第11条可理解为，无论变更理由是否合法，只要“实际履行超过一个月”，变更的行为宣告有效。由此，如果不要求变更合同采取书面形式，单纯以“实际履行超过一个月”判断变更合同是否有效，如果不对变更合同的合理性加以限制，将很难保护劳动者正常履行劳动合同的权利。由此，本案在裁判中审查变更的合理性，某商贸公司提供证据证明其确实因国家政策调整，经营困难。因此，本案驳回了崔某补发工资差额的仲裁请求。

本案讨论的焦点是，根据最高人民法院《关于审理劳动争议若干问题司法解释(四)》第11条“实际履行口头变更的劳动合同超过一个月”，是否应认定变更行为有效。本案反映了目前劳动者工作期间，因为岗位、待遇等发生变更而引发的争议。研讨认为，劳动合同变更应当以《劳动合同法》规定的变更情形为主要形式，以《司法解释(四)》的规定为补充。在变更的具体内容上，如果变更内容是岗位，则可认定有效，如果变更内容是降低工资，应慎用司法解释的规定。而对于是否需要对变更理由的合理性进行审查，有一种观点认为，根据司法解释的明确规定，除非单位有恶意，否则应支持;也有一种观点认为，只有单位变更理由符合法定的情形，才能认定单位的变更是合理的。