公司在明确不续签前提下 能否以违纪为由解除劳动合同？

  王某于2018年9月10日入职公司，负责生产管理。双方最后一份劳动合同签订至2022年9月9日，劳动合同约定：在签订合同时，公司已将员工手册内容告知王某，王某亦已知悉员工手册的内容并承诺予以遵守。员工手册中明确规定，员工故意给公司造成经济损失(不问金额或者价值大小)，或使公司名誉或信誉蒙受损失的，公司可以立即解除劳动合同。

  2022年9月6日，王某收到公司通知书，告知其，双方劳动合同于2022年9月9日到期后将不再续签，公司会依据劳动合同法规定支付补偿金，并要求王某尽快完成工作交接手续。王某一怒之下删除了其电脑和系统内公司用于生产发货的重要数据。公司发觉后，以王某故意删除重要数据给公司造成重大损失为由解除了双方劳动合同。事后，公司请第三方公司恢复数据，花费5600元。

  王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会未予支持。王某不服，向人民法院提起诉讼。

  争议焦点

  王某认为，双方劳动合同即将到期，公司不愿续签，应当支付补偿金。但公司以自己故意删除公司文件为由解除劳动合同，系违法解除，应当支付违法解除赔偿金。

  公司则认为，王某故意删除大量重要数据，导致公司系统瘫痪无法正常工作。根据员工手册规定，公司有权行使企业自主管理权，与王某立即解除劳动合同。公司并非违法解除劳动合同，不应支付赔偿金。

  本案争议焦点为公司是否系违法解除劳动合同。

  裁审结果

  公司根据员工手册相关规定，解除与王某的劳动合同，不构成违法解除，王某要求公司支付违法解除赔偿金的诉求不予支持。

  点评

  劳动合同关系是用人单位与劳动者双向选择的结果，双方有权协商确定劳动合同的期限、工资的发放以及解除劳动合同的条件等事项，只要这些约定事项不属于法定无效或部分无效的情形，均属合法有效，用人单位和劳动者双方均应恪守履行。在劳动者和用人单位劳动合同期限届满时，用人单位有权根据劳动者的工作表现情况、用人单位的实际运营状态自主管理决定是否与劳动者续订劳动合同。用人单位若决定不再续签，单位应当根据规定支付该劳动者补偿金。若单位已与员工就合同续订事宜进行了诚信磋商，维持或提高原劳动合同约定条件，但员工不同意续订的，用人单位则无需支付补偿金。

  劳动合同兼具人身与财产双重属性，劳动者在用人单位工作时还应接受用人单位的管理。用人单位一般会在劳动合同或员工手册中对公司的规章制度予以规定，公司也有权依据公司规章制度对员工进行管理。

  本案中，王某与公司劳动合同到期后，公司不愿续订劳动合同，公司应向王某支付补偿金。但王某作为在岗多年的员工，明知文件数据对公司生产经营的重要性，也应当明知删除数据可能给公司造成的损失，但其仍故意删除，其行为已符合员工手册中“故意给公司造成经济损失(不问金额或价值大小)公司可解除劳动合同”的情形。

  (劳动报 何永强 )