实训期间不计发工资， 合法吗

  “恭喜通过面试筛选!请于11月1日报到参加岗前实训，实训期半个月。”这条来自某科技公司人事部的短信，让一直在等待求职面试结果的小方十分欣喜。报到时，小方向科技公司人事部工作人员询问自己的工资怎么算，得到的回复是“实训期满通过考核后正式上岗并签订劳动合同，之后按照所分配岗位初级人员水平核算”。小方又多问了一句：“那实训期间工资怎么算?”对方很不耐烦地回答：“这个听领导安排就是了。”这个回答让小方不敢再多问，他心想，只要自己勤勤恳恳，公司自然不会亏待自己。

  实训的日子在打卡机的“滴滴”声中流逝。小方和正式员工一样准点上下班，每天要背熟培训主管教授的各项业务处理流程，还要到市场部、后勤办公室等处整理材料、接客户电话、整理会议录音。一转眼半个月过去了，小方和其他几名新人通过了考核，与公司签订了劳动合同，正式分配到市场部。但在工作了半个月之后，小方发现这家公司在经营中有很多违规的地方。他担心有风险，于是提出辞职。在结算工资时，公司却只给了他半个月的工资。对于实训期，公司提出，那段时间他并非正式员工，和公司没有劳动关系，所以不予计发工资。想到自己实训期间的辛苦，对于这个结果，小方不再忍气吞声，他提起劳动争议仲裁申请，要求公司补发实训期间半个月的工资。

  在仲裁委处理期间，公司仍坚称实训是学习，不是用工，在实训期间小方没有创造价值，因此并未与公司建立劳动关系，公司不存在欠薪行为。但有心的小方早已收集了自己实训期间的种种证据：打卡截图，有公司盖章的培训资料、考核表，有领导修订痕迹的会议录音转化文档等。对这些材料的真实性，公司无法提出反驳意见。

  仲裁委审查这些证据后，支持了小方的主张。仲裁委指出，根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。对于用工的认定，应参照原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，考察用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否受用人单位的劳动管理、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。根据小方提供的材料，公司在名为实训期的半个月内，对小方进行每日考勤、业务培训，并安排实际工作，已符合上述要素，构成用工，也就是说，在此期间双方已建立了劳动关系，公司必须支付劳动报酬。按照《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。由于公司对实训期间的工资标准并无明确规定，小方在这半个月间的工资数额，按照其签订劳动合同后所分配岗位的工资标准核算。

  “所谓‘实训’，不能剥夺劳动者获取报酬的法定权利!及时留存证据，才能依法维权!”拿到工资后，小方在自己的朋友圈中贴出了仲裁裁决书，并配上了这样一段话。