员工在微信群看到自己被裁员，公司违法吗？不合理裁员该如何维权？

  用人单位直接在微信中通知裁员，随后将员工移出工作群，这是否意味单方解除劳动合同呢?员工与公司观点不一致，最终闹上法院。

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  事件回顾

  吴某于2012年3月入职某公司，任PMC生产助理。双方未签订正式劳动合同，仅签署过员工手册。

  2023年11月21日，公司法定代表人卜某在公司微信群中发布加盖有“人事部文告专用章”的[行政/A2300021号]《通知》。

  该《通知》内容为：

  吴某女士：

  现因企业效益不好，企业无法正常维持生产，已经不需要接单这个职位，经公司领导研究决定进行减员，减员人员为吴某。

  请收到通告后尽快到公司协商处理相关事宜。薪资考勤及社保结算自通知之日止。

  该《通知》发布后，卜某随即将吴某移出微信群。

  吴某认为，《通知》发出后，自己就被移出公司微信工作群，公司至今一直未与自己联系协商解除事宜，劳动关系已被单方面解除，公司应当支付赔偿金。

  2023年12月21日，吴某申请劳动仲裁，要求公司支付支付2023年10月、11月工资及违法解除劳动关系赔偿金约44568元。

  2024年2月8日，仲裁委员会支持吴某的申请。

  随后，公司向吴某支付了上述两个月的工资。但认为无需支付违法解除劳动关系赔偿金，并向法院提起诉讼。

  公司认为，

  ■微信群内发布的《通知》仅作为协商意向书，其文字内容不足以认定公司违法解除劳动合同的事实。

  ■该《通知》落款加盖的印章并非公司公章，仅为人事部文告专用章，不能代表公司的真实意思表示，该《通知》不具有解除或终止劳动关系的法律效力。

  ■公司生产经营发生严重困难，依法进行裁员无须支付赔偿金。

  法院判决：系违法解除

  法院审理认为，本案为劳动争议纠纷。吴某虽未与公司签订书面劳动合同，但其已在员工手册上签字并已实际在公司连续工作超十年，双方已构成无固定期限劳动合同关系，对该事实本院予以确认。

  本案的争议焦点在于公司是否违法解除劳动合同。

  关于《通知》的性质问题。本案中，《通知》虽只加盖原告人事部门章、并未加盖原告公司公章，但公司提交的证据已载明其公章被案外人陈某非法占有，故其客观上无法使用公章。从《通知》的发文形式看，该《通知》由公司法定代表人卜某在微信群中发送，应依法视为公司行为。综上，本院认定，该《通知》系以公司名义发布。从《通知》的内容看，明确宣布吴某为减员人员、被告薪资考勤及社保结算自通知之日止。但双方后续未就解除劳动合同关系事宜进行协商，公司直至仲裁结束后才补发工资。

  综上，上述《通知》未提前三十日作出，故公司解除劳动合同的情形不符合法律规定，上述《通知》的实质内容系公司单方解除劳动合同关系。据此，仲裁认定双方于2023年11月21日解除劳动合同关系，本院予以确认。

  关于公司主张其行为属于裁员法定情形的问题。本院认为，根据法律规定，生产经营发生严重困难、需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人单位，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员。

  本案中，公司虽主张其系因生产经营发生严重困难而裁员，但公司直至庭审时尚未进行裁员流程、未对吴某进行裁员。此外经查，公司于2024年2月6日张贴的减员公告实际发生在《通知》发布及仲裁后。公司的主张与现有证据相矛盾，无法证明其减员操作前已履行法定裁员的流程，依法应承担举证不能的责任。

  据此，本院认为，公司构成违法解除，事实清楚，依法应向吴某支付违法解除劳动合同关系的赔偿金44568元(1857元/月×12个月×2倍)。

  那么，用人单位直接在微信中通知裁员信息，能否意味单方解除劳动合同?劳动者凭微信信息能申请劳动仲裁吗?微信信息能否作为证据?突然被裁员该怎么办?面对企业不合理裁员，员工该如何维权?

  一起来看北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师的专业解读!

  1、用人单位直接在微信中通知裁员信息，随后将员工移出工作群，能否意味单方解除劳动合同?公司如此裁员，违法吗?

  郭政：用人单位直接在微信中通知裁员信息随后将员工移出工作群，在一定条件下可视为单方解除劳动合同，若不符合法定情形与程序则属违法。

  如果用人单位在微信中明确表达了裁员的意思，且没有与员工进行进一步协商的表示，随后又将员工移出工作群，导致员工无法正常开展工作，从司法实践来看，很可能会被认定为用人单位单方解除劳动合同。

  但是，若微信通知的内容较为模糊，如仅表达了可能裁员的意向，或者表示要与员工协商相关事宜等，并且用人单位后续还有与员工沟通协商的行为，或者仍然为员工提供劳动条件、发放工资、缴纳社保等，那么仅将员工移出工作群，不能简单认定为单方解除劳动合同。

  我国劳动合同法第四十一条规定了用人单位可以进行经济性裁员的情形，如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等。如果公司不存在上述情形，而是以裁员名义单方解除劳动合同，仍需要符合法定情形，即劳动合同法第三十九条、第四十条的规定。用人单位根据劳动合同法第四十条解除劳动合同的，需提前30日书面通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资，并且需要支付经济补偿金。若用人单位仅通过微信通知裁员并将员工移出工作群，未提供相应法律、制度、事实依据的，或未依法支付经济补偿金的，则构成违法解除劳动合同。

  若用人单位确符合劳动合同法第四十一条规定的情形，进行经济性裁员，则需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员，并且应当向被裁员工支付经济补偿金。若公司未履行这些程序，直接微信通知裁员并移出群聊，同样属于违法解除。

  如果公司确实存在生产经营严重困难等法定裁员情形，并且在微信通知裁员前已经履行了提前说明情况、听取意见、报告等法定程序，向员工支付了经济补偿金，那么裁员行为可能是合法的。但一般来说，仅通过微信通知并移出群聊的方式，很难充分证明单位已履行法定程序。

  2、用人单位在微信群通知裁员，劳动者凭微信信息能申请劳动仲裁吗?微信信息能否作为证据?

  郭政：劳动者可以凭微信信息申请劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，属于劳动仲裁的受理范围。用人单位在微信群中通知裁员，属于因劳动合同解除引发的争议，劳动者有权向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

  微信信息可以作为证据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条的规定，微信信息属于电子数据，可作为证据使用。但需确保其真实性、合法性和关联性，建议通过公证等方式固定证据。用人单位在微信群中发送的裁员通知，如果内容明确具体，能够体现用人单位裁员的意思表示，且该微信群与工作相关，群成员包括公司相关管理人员等，那么该微信信息可以作为证明用人单位解除劳动合同的重要证据。

  3、突然被裁员该怎么办?面对企业不合理裁员，员工该如何维权?

  郭政：当员工突然被裁员时，首先要保持冷静理智，避免情绪化反应。应及时向用人单位询问裁员原因，要求其出具书面解除通知，明确解除理由和具体依据。同时，务必留存好关键证据，如通过录音、截图等方式保留与裁员相关的对话、通知、聊天记录等。其次，员工需要梳理自身权益，查阅劳动合同和公司员工手册，了解自身在经济补偿、年假、奖金等方面可以享有的权益，也可咨询专业人士确保理解准确。另外，统计剩余年假、加班时长、未发奖金等事项，整理工作成果、考勤记录等证据。

  若遭遇企业不合理裁员，员工可按以下步骤维权：首先与企业协商，理性表达诉求，争取协商解决，并保留好协商记录;若协商无果，可向本单位劳动争议调解委员会或基层人民调解组织等第三方申请调解;调解不成，可在被裁员一年内，向用工所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，准备好仲裁申请书、身份证复印件及相关证据;对仲裁结果不服的，可在15日内向基层人民法院提起诉讼。除此之外，还可以向劳动监察部门举报投诉，由其依法调查处理。

  (综合来源：申工社、中国裁判文书网、法治日报、汕头市中级人民法院等)