苦等的年终奖，打折了

  一到岁末年终，职场人关注的热门话题，非“年终奖”莫属。

  互联网行业飞速发展的那几年，年终奖一词几乎能与暴富挂钩，“人均60个月工资的年终奖”“人均分红140万”等新闻，一度成了互联网企业吸引人才的金字招牌。可与往年的“财大气粗”、“豪横”不同，近两年提起年终奖，打工人们讨论最多的是“打了几折”“年底离职给不给年终奖”。

  目前，多家互联网大厂还未最终确定2023年年终奖的方案，但上一周，字节跳动官宣了薪酬体系的调整方案，简单来说，员工年终奖最高为3个月月薪，超出部分折算成期权。对于这一方案，有人认为是激励，有人认为是变相的年终奖打折，因为不仅拿到的现金更少，兑换的周期也变长了。

  这几年，年终奖已经不仅仅是一份额外的小奖励，它身上承载的经济意义和象征意义更为复杂，因此也更受关注。

  对于打工人来说，年终奖被折合在“薪酬总包”里，用来拉高整体薪资涨幅，但也可能面临规则改变、绩效不明等年终奖打折的风险；对于企业和管理者来说，年终奖既要考虑当下的经营状况，也要包含对未来的预估和信心，年终奖怎么发，是一门学问。

  大环境还在变化，有业内人士指出，比起年终奖，各行各业的打工人更应该盯紧的是职业的稳定性和自身能力的专业性。

  01 我的年终奖，被“花式”打折

  如今打开社交平台，围绕年终奖最多的关键词是“没有”和“打折”。

  年终奖“打折”，通常有几种情况：一是公司临时通知调整薪酬福利方案；二是个人绩效偏低或年终奖金额直接打折。

  其中员工数量多、覆盖面较广的互联网大厂，是这次“年终奖缩水”的主力军。

  字节跳动在上周官宣“薪酬调整方案”。其中，字节跳动产品线薪酬由18薪调整为15薪，总包不变，以此计算，月基础薪资变相提高约20%。同时，年终激励方式改变，全年奖最高为3个月月薪，绩效突出的员工会获得绩效期权。绩效期权会按月匀速归属，最长不超过2年。

  多位字节跳动员工表示，复杂的机制并没有起到激励的效果，且对高绩效的人来说并不友好，属于年终奖变相打折。“原本15薪的人，在年终能靠高绩效一次性拿8-9个月的年终奖，现在要等2年才能拿完期权。这样一来，公司的现金压力减小，员工却被公司绑定，一旦离职，期权回购给公司还要打8折。” 一位字节跳动员工称。

  大厂员工天天告诉「定焦」，原本的年终奖可自选现金和期权的比例，现在固定为3个月工资+超出部分给期权，就看员工对公司业务有没有信心，如果有信心，拿期权未来可能还有升值空间。但也有人喜欢拿现金，因为期权遥不可及，且不利于跳槽。“下个公司需要提供最近一年的总包流水，而大部分公司不认未归属期权。”

  美团也在发放2022年年终奖前临时进行了年终奖方案的改革，一是发放时间从2月调到了4月，二是将考核指标从S、A、B、C四个档位改成了超出预期、符合预期和不符合预期三个档位。

  “一般情况下，符合预期对标的是原来的B，正常情况能拿到3.5个月年终奖，但是符合预期的人很多只拿到了3个月甚至2.5个月的年终奖，我拿的更少。”美团前员工小夫称。

  对于这一结果，小夫并不认可，他认为自己的工作配合度和完成度都很高，项目也获得了好评，但领导以“业务的发展并不代表个人能力，日常工作中不积极、工作创新度不够”为由，让他新的一年继续努力。

  据「定焦」了解，目前，大部分互联网大厂还未发放年终奖，近则需要等到1月底、2月底，远则要等4月底。但共同的趋势是，大部分企业的年终奖考核更为严格。

  多位大厂员工提到，各家的年终绩效评级标准虽然叫法不同，但大都分为三到四个等级，其中中档人数最多，分别对应3-4个月年终奖。“标准一直没有变，但是这两年普遍得到的评级降低了。比如以前大部分人都是B级，但现在更多人是B-，对应的金额也会减少。”一名大厂员工说。

  天天也感到今年的年终奖情况不容乐观，他注意到，以前团队领导开会时会说，“大家好好干，年终奖一起拿个大的”，现在的话术已经变为“大家好好干，保住年终奖”。今年他也出去看过其他公司的机会，有的大厂HR非常坦白，称许多互联网公司都在做年终奖系数打折，他们公司也会顺应市场情况调整系数。

  相比互联网大厂，一些私营企业、实体企业、创业公司的年终奖“缩水”来得更为直接。

  1月8日，A股上市公司、国内建筑软件龙头广联达“疑似全员年终奖归零”的话题冲上微博热搜。多名广联达员工称，广联达全员绩效清零，相当于降薪20%。事情曝光后，广联达方面回应称，公司经营团队对整体经营结果担责，公司经营团队年度奖金为零，但会根据绩效结果对员工进行相应的激励。

  在一家制造业企业任职的小晴也遇到了类似情况，2022年的年终奖因为公司业绩不达标，从15000元降到1500元，2023年年底又被通知当年的年终奖拖到次年再发，而他2023年已经经历了降薪。

  他安慰自己，年终奖打折是受大环境等各种因素导致的，但“未来什么时候发年终奖也不知道”，抱着不想跳槽的心态，小晴决定再等一年。

  02 没有年终奖，要不要跳槽?

  年终奖“缩水”，之所以牵动着不少打工人的神经，是因为年终奖的性质已经发生改变。

  以前提到年终奖，重点在于“奖”，年底或者春节前到手，充满“辞旧迎新、好好过年”的仪式感，重点在于“阳光普照”，不论金额高低，权当讨个吉利。

  但近两年，大厂的基本工资无法再像之前一样“缝跳必涨”，HR们就会在基础月薪不变的情况下，靠年终奖来把整个“薪资总包”拉高，年终奖从额外的奖励变成薪资调节的关键手段。“如果年终奖不能发或者发得不到位，就相当于变相降薪，打工人的心态自然不一样。”从业数年的资深HR Tracy称。

  但是，这其中也存在一些风险。一般来说，依据《劳动法》，是否发放年终奖，属于单位的自主权利，但如果在劳动合同中有约定，用人单位应当依照约定履行义务。然而事实上，即使是合同中有约定，合同中还会补充，年终奖数额会根据公司经营状况和个人绩效评定，这中间的弹性空间很大。

  某中厂员工皮皮告诉「定焦」，他的基础收入中等，平时加班加点都是为了年终奖，结果到了年底年终奖没发。事后，他向上反馈却被领导和HR互相踢皮球，同时发现合同里虽然写了15薪，但年终奖的最终解释权在公司手里，皮球踢了一年后，他只能选择放弃。

  在皮皮看来，如果是招聘的时候谈好了有年终奖，年底有变动HR应该跟自己提前沟通，否则会影响员工对企业的信任度。

  “几乎不会有公司在劳动合同里承诺会发以及发多少年终奖。”知名人力资源专家朱聚鹏解释，很多招聘做薪酬总包是为了解决招人的问题，后面的问题后面再解决。

  不过，他也指出，企业如果给不到确定性的承诺和兑现，就会产生信任的缺失，员工也会失去安全感，年终奖的契约性就会越来越低。

  年终奖“缩水”除了影响职场人的收入，还会影响职场人的工作心态和去留决策。

  一方面，年终奖的多少是很多打工人衡量一家企业值不值得继续待下去的关键因素之一，这或许也是很多企业将年终奖的发放时间延长至三四月份的原因——让职场人在金三银四跳槽时，多一份限制和顾虑。

  另一方面，年终奖与绩效挂钩，绩效往往由部门负责人判定，年终奖的高低也成了打工人评判上级对自己认可与否的标志。

  但是绩效往往不公开、判定标准也较为主观，这就存在不少灰色地带。在很多打工人的印象中，真正干得好的员工不一定能在年终奖上劳有所得。

  在Tracy看来，年终奖并不是一个完全公平透明的奖励，也并不像提成制度一样，是一个确定性的承诺。“为了年终奖，打工人或许还要忍受职场PUA、唯上论、无效内卷等不公平待遇，或者因为拿到的年终奖比同事低，产生不公平、被打击的心理。”

  “对年终奖的接受度，最重要的是看员工是否计划在这家公司长期发展”，天天总结，如果你想长期发展，即使年终奖没有发到位，也要暂时接受。但这个前提是，要想清楚年终奖的代价是什么，这家公司自身是否具有成长性，值不值得留下来打拼。

  有一点可以肯定，想在互联网行业拿很高的年终奖，没那么容易了，职场人的心态也需要及时转变。朱聚鹏表示：“职场人与其纠结公司发的年终奖多了还是少了，不如时刻留意别的机会，没必要内耗。以后是拼能力的时代，不是等奖励的时代。”

  03 发好年终奖，是一门学问

  从企业和老板的角度看，年终奖的作用和意义也在发生变化。

  回顾过去十年，不难发现，高收入一直是互联网行业吸引优秀人才的重要因素，年终奖也是其抢夺人才、激励员工内部赛马、对外宣传公司实力的强力手段。

  例如，长期为公司贡献高额月流水的游戏行业，想要凭借年终奖暴富并不是梦。2012年，腾讯《英雄联盟》项目组的部分成员拿到60个月工资的年终奖;2017年，腾讯《王者荣耀》项目组人均分红140万，最低分到60万，最多分到290万。

  一些为公司抢夺市场份额，与竞争对手激烈厮杀的部门，也容易拿到高额年终奖。比如2018年年末，时任抖音负责人的任利锋拿到了100个月薪水，抖音早期员工们也拿到20个月年终奖。这一年，快手直播技术团队则在年会上拿到了500万元的奖励，人均近55万元。

  但随着互联网行业高增长神话不再，精细化发展成为商业社会的发展逻辑，年终奖预算的缩减和调整，也在意料之中。整个2023年，几大互联网巨头的关键词都离不开架构调整和业务收缩，这一切也预示着年终奖难逃被调整。

  大厂如此，创业型公司更需要根据公司的业务进展、融资进度、盈亏程度等，灵活调整年终奖。

  行情好的时候，年终奖可以适当多发一点，展示过去一年的经营成果，还能提升内部凝聚力，树立品牌形象。某美妆品牌的CEO告诉「定焦」，如果公司业绩不好，或者公司业务出现重大调整，年终奖就会有选择性地进行发放。“不是说不重视人才，老板还是以企业生存和发展为主。”

  同时，年终奖“缩水”不一定意味着公司没钱了，或许是公司计算好成本、利润、现金流等各种情况之后的保守决策，背后是公司对未来预期的不乐观。

  对企业主来说，相比人员流动，更首要考虑的是公司的生存问题。朱聚鹏称，只要公司能继续发展，基层员工可以再找，管理层也不仅仅靠年终奖绑定，更在意的是资源和增长。“这很残酷，但也很真实。”

  多位行业人士的观点是，许多企业的薪酬职级和福利体系会在2024年继续调整，调完之后的空间和机会，不会有想象中那么多。

  虽然不同企业的管理水平不一样，精细程度和合规性的差异也比较大，但Tracy称，公司的绩效考核可以先制定一套规范的、可量化的标准，并在此基础上细化和调优。“如果每个人都能得到合理的解释，大家可能即使绩效打分不高、少拿一点年终奖，接受度也会稍微高一点。”

  职场人也应该将视野拓宽，要看到整体经济环境的变化趋势，你所在的公司出现的发展难题和福利缩水，其他公司很可能也会面临。在这种情况下，Tracy指出，要么寻求行业的转变，要么提升自己的核心竞争力，让自己在公司里扮演更重要的角色，熬过行业的低谷期。

  不管身处什么行业，职场人要认识到，能够为企业真正创造价值的员工才有竞争力。现在招聘市场中供大于求，对个人来说，与其关注年终奖，不如判断自己是否保持足够的专业性和职业性。“在市场中让自己有更多的选择空间，才能在与公司的博弈关系中获胜。”朱聚鹏称。