人才未来走向何方：城市如何选择？企业如何比对？
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HR社群
2018年，各省劳动力平均年龄最高的前10个省份是黑龙江、辽宁、吉林、重庆、湖南、浙江、内蒙古、湖北、江苏、河北和四川。平均年龄最高的黑龙江达到40.19岁，是全国唯一一个劳动力平均年龄超过40岁的省份。辽宁和吉林也分别以39.97、39.73位居全国第二、第三位。对比起劳动力人口平均年龄均小于37岁的西藏、贵州、海南、新疆、广东，意味着黑龙江、辽宁、吉林等传统产业省份，对年轻劳动力的吸引度可能还有待提高。
这一现象除了有普遍性的老龄化加剧影响外，还有地域性人口外流的原因。东北劳动力人口外流问题一直以来备受关注。据公开数据资料整理，2019年全国主要常住人口增量上，东三省和北京是少数常住人口出现负增长的省市。
据国家统计局数据显示，我国流动人口总数量自2014年达到峰值2.53亿人后，已经连续5年呈下降趋势，2019年仅余2.36亿人。意味着越来越多劳动力放弃一线城市，选择返乡或是进行了偏远地区的选调。在二三线城市生活可体现的一些优势有：，在二三线城市年轻劳动力可以获得更好的教育和经验回报，更易接受的工作压力，调节能力更大的生活水平和生活成本，并可以兼得部分大城市的基础设施。
更有甚者，很多二三线城市加大了人才引进机制力度，通过人才补贴、亲情引才、生活补助等多种方式，吸引了年轻劳动人口的留驻。
以南昌为例，南昌新的人才政策显示，大学毕业生和技能人才落户南昌，录用在行政机关、事业单位工作或与驻昌企业签订劳动（聘用）合同、首次在昌缴纳社保的，按全日制博士、硕士及高级技师（一级）、本科及技师（二级）、大专及高级工（三级），分别给予每人一次性就业、安家、租房等生活补贴5万元、3万元、2万元、1万元。
城市的政策友好度、基础设施、社会保障的完善水平等城市地域因素外，劳动力对公司管理制度也有了更多的考量。尤其是年轻人才，在决策中也更加重视工作环境的激励与绩效制度，他们期望自身价值在新的平台中得以更充分地发挥、更完整地被衡量。
目前在企业实际经营中，比较常用的评价工具是关键绩效指标 KPI，指的是对战略要素进行定量管理的标准工具。使用流程是这样的：企业首先要有自己的顶层设计，即战略。战略会转换成具体要做的事情，即业务战略。业务战略再转化成各个职能，构成了职能层面的战略。KPI通过量化战略目标，有效监督与控制战略目标的执行。
近年在激发高绩效，提高管理层、HR、员工等多层次满意度方面，有一种工作方法走进了企业视野——OKR。OKR和KPI都源自于德鲁克的目标管理。OKR（Objectives and Key Results），又叫目标与关键成果法。
其中，Objectives指的是目标，是经营的预期方向，有一定时限，主要回答的是“希望做什么”的问题；好的方向能获得团队的高度共鸣，那么应如何实现目标？就需要用到关键成果（Key Results）：量化既定目标成果，对目标方向进行落实拆分，好的关键结果是符合SMART原则的——即是具体、可实现、可计量且切合目标方向的内容和时限。
和KPI不同的是，OKR的设计是自上而下和自下而上的双向过程，往往要具有挑战性，注重培养员工的自我管理与自我驱动能力。由激励员工挑战性角度，也衍生出一些问题：OKR虽有目标管理作用，但它不会是绩效考核的工具。
使用OKR进行目标管理与激励的企业如何实施绩效考核？ 通常有如下几种评价方法：
1.设置不同的OKR评价周期和绩效评价周期。长周期的结果看KPI，短周期通过OKR进行管理。长周期的KPI定义为底线指标，必须得完成；然后通过OKR告诉你，其实你可以做得更好。KPI决定固定的薪酬和奖金，OKR决定可浮动的、更长期的激励。
参考谷歌的“同伴评审”方式，采用述职或360反馈评估。如果企业的管理水平够，从微软引进的述职评价的方式就比较有效。述职评价不仅仅是一个评价方式，还是一种训练方式，价值非常大。
3.借鉴事后评估的方式，奖励项目成果和贡献。OKR其实也需要开发很多的奖励资源。
当然，从研究角度，放弃绩效考核也是一种选择。其实这个声音并不是今天才有的，很多人从一开始就说绩效考核是最错误的一种管理思想。放弃绩效考核并不意味着放弃评价，而是将目标管理与评价分成两个系统。前瞻性的研究分析认为，业绩评级与奖励之间的单项匹配逐渐被淘汰，企业需要减少甚至割裂两者之间的高度关联性，而应该基于员工价值创造、客户影响力、性能、职位本身特性等来调整员工激励制度。
