OPPO薪酬改革，全员降薪or准备上市？

21年年底，OPPO改革了实行多年的薪酬体系，对于OPPO的员工来说，低月薪、高年终奖的时代或许要过去了。

传闻此次薪酬改革是为了上市做准备，又说只是公司希望能够向互联网公司学习，提升竞争激励。具体改革了什么呢？

OPPO改革前实行多年的薪酬方式分为两种，一种是固定薪酬，也就是固定月薪+年终奖；另一种是浮动薪酬制，也就是低月薪+浮动的年终奖，与业绩正相关。

     改革后的薪酬体系融为了一种，即是平衡月薪和年终，引进公开股票激励，O16级以上，绩效高的免费配股，全员可以拿年终的5%购买股票。

      一位OPPO员工分享，改革原因是这两种薪酬制度要不就是缺乏激励性，要不就是无法与其他大厂竞争人才，并表示新的薪酬制度对自己肯定是利好的。

      而有的员工则认为改革后的薪酬体系，实际上是全员降薪。以前员工拿到手的薪资都是现金，但是改革后部分薪资以股票形式发放，而在公司未上市之前，这部分股票实际上是没有价值。况且如果离职的话，股票还可能失效。

无论此次改革的原因是为了上市，或是为了提升竞争激励，新的薪酬体系都会让公司发展地更好。虽然此次OPPO的人力资源成本会被推高，但是OPPO未来可能通过上市来缓冲人力成本的问题。

      1、拥有一个完善的薪酬体系，其好处是不言而喻的。

      对于企业而言：· 有利于控制企业人力成本，控制过度的支付，有利于企业持续稳定发展。· 让员工得到有保障、稳定的收入，有利于增加员工对企业的信任感和归属感。· ……

      对于员工而言：· 员工通过对比外部市场薪酬形成清晰的价值判断。· 能让员工感受到“竞争的公平性”；能一定程度上让员工看到职业前景和上升空间。· ……

      2、薪酬体系设计的基本步骤。

       · 职系划分和薪酬模式选择岗位总体上划为五大职系：管理、技术、销售、生产操作职系和勤务职系。不同职系对应的薪酬模式为：管理、技术职系采用岗位工资制；销售人员采用销售提成制或岗位工资制；直接生产人员采用计时计件工资制或岗位工资制；辅助生产岗位、勤务岗位采用岗位工资制、包干工资、计量工资、协议承包制等多种形式。

       · 确定薪酬总额通过确定薪酬总额水平，一方面为公司薪酬标准的重新确定提供依据，另一方面为部门绩效工资挂钩确定相应绩效工资基数。具体确定方式见后页。

       · 确定薪酬标准岗位工资制的岗位，进行岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，并通过统计回归分析等技术方法，量化为能直接体现岗位价值的薪点。销售提成制的岗位，应合理确定其提成政策；计件计时工资制的岗位，应统一规范其计件计时工资标准；包干工资制的岗位，应合理核定包干工资额度。

       · 薪酬结构及挂钩机制设计针对不同薪酬模式设计相应的薪酬结构，包括薪酬组合单元的选择，各组合单元的比例，工效挂钩的机制设计等要素。薪酬组合单元中的绩效工资与年度奖金进行工效挂钩机制设计，体现公司效益导向原则，提高薪酬水平的激励作用。

       · 薪酬方案测算在上述工作基础上，通过对薪酬方案进行测算，检验其“激励性、公平性、可操作性”。

       · 薪酬管理设计薪酬管理设计主要涉及薪酬方案实施的套档套级，整体薪酬水平调整以及个别员工薪酬调整的管理。

     3、根据自己企业现状去设计的薪酬体系，才是最合适的。

     不论是各个行业的大厂，还是中小微企业，都需要有与公司相对应的薪酬体系，以促进公司发展，增强员工归属感。

      如何设计适合自己公司的薪酬体系，是很多HR同仁们的重中之重。

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