从0到1搭建职级体系，需要做到这几点

       如果我们将薪酬体系比喻为一座房子，那职级体系在我看来就是这个房子的根基，它会直接影响到员工的固定薪酬、绩效薪酬、福利以及长期激励等方面。所谓基础不牢，地动山摇，如果我们搭建的职级体系无法顺应企业经营发展战略的话，那这套体系注定是失败的，不光无法成功落地实施，还会影响到后续的薪酬管理，从而无法达到对员工激励约束的效果。因此，搭建职级体系并不是一件随意的事情。

薪酬体系

      根据案例，我想重点分析两个方面的问题，而这两方面也是在我过往从业经历中经常遇到的问题：

      1、职级体系搭建是否要请第三方公司来做？

      2、如何搭建一套符合企业需求的职级体系？

      下面，我们先来看一下第一个问题。

     一、职级体系搭建是否要请第三方公司来做？

      在我的从业经历中，对于搭建和优化职级体系这件事，即聘请外部第三方公司做过，也自己亲手做过。说实话，两者产出的结果并没有太大的差异，但是到落地的时候效果确是截然不同的。聘请第三方公司最大的好处主要有三个方面：

       1、第三方公司往往掌握着市场上行业的最新动态，能够较为客观诊断企业所存在的问题并提供相应的方案。

       2、第三方公司的介入可以减少企业内部的争议。如果一个职级体系的搭建是由HR部门主导牵头的，在执行过程中遇到问题，HR部门很有可能会成为众矢之的。

       3、第三方公司的介入可以让整套体系相对容易落地。毕竟通过第三方的立场来宣导推进，立场会相对客观，大众比较容易接受。

       但是，在企业发展的初期，并不一定要考虑第三方公司的介入，完全可以自己来搭建职级体系。可能这样的决定会像案例中的HR那样，觉得有些为难，不知道从何入手。

       在这里，我就来说一下第二个问题。

        二、如何搭建一套符合企业需求的职级体系？

       一套完整的企业薪酬体系设计一般是包含了以下几个步骤：

       针对今天的案例，我来着重说一下前三个步骤的做法，关于后三个步骤以及整个薪酬体系的落地，我将会持续在个人总结中分享给大家，感兴趣的同学们可以关注我：

       1、企业管理现状的诊断与分析

       对企业管理现状的诊断是与分析是贯穿于整个职级薪酬体系中的第一步，它的主要目的就是为了判断公司目前的薪酬策略是否支持公司战略及人力资源战略的发展。这里我们可以着重分析以下几个点：

       2、岗位体系设计与评估

      岗位体系设计与评估是职级体系搭建的前提，它直接关系到企业职级体系、薪酬结构与薪酬水平设计是否合理。这个阶段主要是为了确定企业内部岗位之间的相对价值，并且为员工的岗位晋升建立渠道。

       要如何来进行岗位体系设计与评估呢？我们可以从以下几个方面开展：

       1）岗位序列归类：

       指对现有岗位的岗位职责进行梳理，并进行序列归类，如管理类岗位、技术类岗位、操作类岗位等。对不同的序列可在后期的职级体系设置上可有不同的晋升通道。

       2）岗位价值评估：

       岗位价值评估是指依照一定的程序和标准，对企业中的各岗位贡献度进行排序的过程。岗位价值评估是职级体系与薪酬设计的基础，通常只有对岗位价值做出判断，才能解决内部公平性的问题。

       市场上岗位价值评估的方法比较多，有的也是比较复杂，对于如案例中尚未建立职级体系的公司而言，可以考虑使用排序法与分类法。

       首先，先看一下排序法。

       排序法主要是由企业内外部的评价人员，根据岗位职责以及自己对岗位的认知与判断，对各岗位的相对价值进行排序比较的方法，是一种最简便的岗位评价方法。

       做排序法的时候，主要可以考虑几个因素：战略贡献度、工作职责、工作权限、任职资格、能力要求等，排序法的参评人数不得少于5人，具体示例如下：

       接着，我们再来看一下分类法。

       分类法主要是将每个岗位中的工作职责按照事先给出的标准建立等级，并进行比较，从而确定岗位价值的方法。

       分类法也是需要评价小组统一评价，小组成员不能少于5人，具体示例如下：

       等级描述示例：

      评分示例：

       3、职级体系的搭建

       在完成了岗位体系搭建与价值评估后，就可以进入建立职级体系的环节了。在这里要注意的是，与岗位体系不同的是，职级体系的搭建是基于人的能力设计的。因为岗位是一成不变的，而岗位上的人会存在能力的差异，所以在企业搭建职级体系的过程中，务必要将能力作为考量的重点。

       对于如案例中初期设置职级体系的企业，建议在搭建职级体系的时候要注意以下几点：

       1）可参考市场上互联网企业设置职级体系；

       2）初期不宜设置过多的层级。

       这里给大家提供一些互联网职级体系的案例：

案例1：某互联网大厂职级体系

案例2：某互联网公司职级体系

      有了职级体系，要如何将人放入这套体系中，并且建立一套完整的升降机制呢？

      在这里就需要引入岗位任职资格管理的概念，也就是说HR部门可以参考既定的维度设计每个序列的岗位任职资格要求，并且对员工进行评价打分，按照评价结果确定员工最终落入的职级。

 岗位任职资格体系框架示例

       最后，针对案例中提到的职等职级升降机制的建设，建议可以结合年度绩效结果与任职资格，定期对员工进行评价，按照361的方式来确定员工职级的升降。

       以上就是如何从0到1搭建职级体系的一些方法，供大家参考学习。

*文章来源于三茅网作者李洁妮，如涉及作品内容、版权和其它问题，请与我们取得联系，我们将第一时间处理，谢谢！