职工春节前离职绩效奖励该不该发？

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  部分的绩效奖励(或者工资)，以职工是否在岗(在职)为条件，按年度在年终时集中发放的这种年终奖励发放模式，在遇到职工因为意外原因而离职时该如何处理，是十分考验司法能力和司法水平的一道必答题。日前，承德市两级人民法院通过审理这样一起案件，给出具有代表性的一种答案。

  职工调岗协商未果 辞职引发赔偿争议

  于某丽于2013年10月入职承德某某汽车销售服务有限公司(以下简称公司)，签订为期三年《劳动合同书》，从事金融专员工作;2016年10月，续签为期6年《劳动合同书》，从事金融经理工作;2021年10月，签订无固定期限《京津冀劳动合同书》，从事金融保险经理工作。

  2023年10月，公司因工作环境发生变化，企业经营需要调整，于某丽所在部门撤销。公司同于某丽协商，准备变更其工作岗位。于某丽认为，新岗位工作内容没有变化，所有业务均存续，只是将其原部门进行了分解，且降低了其工资标准，故双方协商未果。

  公司《绩效考核管理制度》规定：“长期绩效按月核算发放，当月绩效原则上在次月核算，核算完后在月底前安排发放70%部分，另30%部分集中在下一年度春节前安排发放。”“奖金发放时，奖金获取人应是在职人员，否则不予发放。”

  2023年12月30日，于某丽以书面形式向公司提出被迫离职申请。经过当地劳动人事争议仲裁委的仲裁程序后，公司向一审承德市双滦区人民法院起诉，请求判令公司无需向于某丽支付绩效奖金(44892.58元)、无需支付离职补偿金(228010.98元)。

  用人单位违法调岗 应支付经济补偿

  公司称，该公司为了提高运营效率、减少管理部门设置，自2023年10月24日起，对于某丽所在部门予以撤销。此举，对于某丽无任何针对性，也不存在任何歧视、侮辱及惩罚性。该部门其他6人均服从了工作调动，考虑到于某丽是老员工，公司人事经理和总经理多次与其反复沟通，若能调岗，则其薪酬总额应不低于原收入。经查询于某丽案涉期间的薪酬发放记录，能够确认其离职前十二个月平均薪酬为17660.00元/月。承德市2022年度社会平均工资为69465.00元，社平工资三倍应为17366.25元/月。故公司不应支付其经济补偿。

  于某丽称，公司将其名下管理的员工分流到其他部门，但工作内容完全是原业务内容，只是架空了自己的工作、不提供原工作必要的劳动条件。人事经理与其沟通内容是降薪降职，原为部门经理管理岗降为普通员工岗，且薪资待遇降幅达60%以上，具有歧视、侮辱和惩罚性。另，公司发放工资形式为“下开支”模式，即完成一个月工作后，于次月中旬才对上一个月的工资进行发放。因此，于某丽直至12月20日左右，才发现在未协商一致的情况下，公司已恶意将其月工资调整到6500.00元，实发薪资与之前存在较大差距。无奈之下，于某丽才提出了被迫离职申请。

  一审法院认为，关于公司是否应支付于某丽经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，公司在未协商一致的情况下，使于某丽失去了金融保险经理岗位，且从2023年11月、12月份的实发薪酬来看，确实与之前存在较大差距。因此，虽然公司基于生产经营对于某丽进行调岗，但该行为属于未与劳动者协商一致的情况下就变更劳动合同的主要条款，属不合法且不合理的调岗行为。因此，于某丽有权与公司解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

  于某丽在公司处工作了10年2个月，即公司应按于某丽2023年度月平均工资向于某丽支付10.5个月月平均工资的经济补偿金。法院采纳于某丽所举“收入纳税明细”的证据，确认其2023年的月平均工资数额为267083.98÷12=22257元。公司应支付其经济补偿金数额为22257×10.5=233698.5元，于某丽主张数额为228010.98元，未超出应支付数额，故以其主张数额为准。

  用人有经营自主权 可不发放剩余绩效奖励

  公司称，其可以行使经营自主权，依法确定相关的绩效奖励制度。于某丽明知相关制度，且已签名确认同意遵守。激励长期留用、保持稳定的劳动关系，是该等奖金所激励的重要目标之一。员工签署的《绩效考核管理制度》第四条第12款规定，“KPI目标及绩效奖励设定原则”之“奖金发放时，奖金获取人应是在职人员，否则不予以发放”，也正是对该等激励目标的体现。员工签署的《薪酬管理制度》第3.3款规定，“公司发放奖金的主要依据是按照贡献、能力和岗位价值、是否在职情况，并参考所在公司的社会平均工资水平和行业平均水平。”同时，绩效奖励的属性和激励长期留用的奖励目的还体现在其他一系列规定中，包括但不限于《绩效考核管理制度》第七条，“部门经理及关键岗位主管人员绩效方案说明”第2款规定，“长绩效按月核算发放，当月绩效原则上在次月核算，核算完后在月底前安排发放70%，另30%部分集中在下一年度春节前安排发放”。

  于某丽称，其未能等到剩余30%的部分工资发放日，并非个人原因造成，而是因遭遇公司大幅恶意降薪而被迫离职导致，是公司违法有过错在先，责任不在自身。公司《薪酬管理制度》中，关于“按月发放每月应发绩效70%工资部分，剩余30%工资扣押至春节发放”的做法，明显为利用自身优势地位，剥夺劳动者合法权益，严重违反劳动法等相关法律规定。

  关于公司是否应支付于某丽30%绩效工资问题。一审法院认为，公司《绩效考核管理制度》规定，“奖金发放时，奖金获取人应是在职人员，否则不予发放。”“长期绩效按月核算发放，当月绩效原则上在次月核算，核算完后在月底前安排发放70%部分，另30%部分集中在下一年度春节前安排发放。”于某丽对该公司内部规定应明确知悉，且绩效工资与普通工资不同，并非只要提供劳动就应获得的报酬，其应与员工的绩效考评、工作情况等挂钩，用人单位有权以规章制度来确定绩效工资的发放。于某丽在明知该规定情况下未到绩效工资发放时间即离职，视为其自愿放弃该绩效工资，对其关于30%绩效工资的主张，不应予以支持。

  一审法院作出(2024)冀0803民初1869号民事判决：一、承德某某汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内给付于某丽经济补偿金人民币228010.98元;二、承德某某汽车销售服务有限公司不需支付于某丽2023年1至10月的30%绩效工资;三、承德某某汽车销售服务有限公司不需支付于某丽未休年休假折算工资。

  公司和于某丽均不服一审判决，向承德市中级人民法院提起上诉。二审法院判决，驳回上诉，维持原判。

  (河北工人报记者贺耀弘)