在处理工伤待遇争议的仲裁阶段 公司能否主张工伤认定无效

  导读

  在工伤认定阶段，人社部门根据公司提交的证据认定双方存在劳动关系、公司应承担工伤保险责任。公司对此不服，但未提起行政复议或行政诉讼的，在处理工伤待遇争议的仲裁阶段，公司再以双方不存在劳动关系为由进行抗辩，如何处理?

  基本案情

  2021年10月，都某由其所在集团公司安排到其子公司工作。2022年5月5日，都某在子公司工作中受伤。都某受伤时，其社保费缴纳单位为集团公司。2022年10月，子公司开始为都某缴纳社会保险费，并签订劳动合同。2023年4月8日，都某被认定为工伤，工伤认定相关材料中的用人单位均为子公司。2023年11月29日，都某被认定为9级伤残，无生活自理障碍。

  2024年8月，都某提起针对子公司的劳动争议仲裁申请，请求裁决子公司支付相关工伤待遇。子公司则主张都某受伤时的劳动关系在集团公司，工伤认定决定中的用人单位主体错误，子公司不应承担工伤待遇支付责任。

  处理过程

  为证明自己的主张，子公司提供劳动合同、住院病案、录音光盘及录音文字稿等材料，意图证实都某与子公司自2022年10月才建立劳动关系。都某认可上述证据的真实性，但不认可证明目的，主张子公司并没有进行行政复议和行政诉讼。

  仲裁委经调查证实，子公司始终未就工伤认定和劳动能力鉴定提起过行政复议或者行政诉讼;在都某认定工伤时，子公司向工伤认定部门提供了相关证明材料，其中写明都某自2020年3月起即在子公司工作，工伤认定部门据此作出工伤认定。

  仲裁委支持了都某的仲裁请求，认定子公司为工伤责任承担主体。

  案件焦点

  本案争议的焦点是，用人单位在未通过行政复议或行政诉讼对工伤认定决定提出异议的情况下，能否在涉及工伤待遇支付的仲裁阶段主张工伤认定结果中的主体存在错误?

  案例评析

  本案中，子公司提出，承担工伤保险责任须以用人单位与劳动者建立劳动关系为前提，如果以工伤认定为依据，会导致子公司须承担尚未与其建立劳动关系的劳动者的工伤保险责任，这严重违反了法律法规。但是，子公司始终未就工伤认定和劳动能力鉴定提起过行政复议或者行政诉讼，且在都某认定工伤时，子公司提供的相关证明材料，可证明都某自2020年3月起即在子公司工作。子公司一方面向工伤认定部门承认双方劳动关系，另一方面又认为工伤认定部门据此作出的决定错误，显然前后矛盾。

  而且，最高人民法院《关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第一百一十四条规定：“国家机关或者其他依法具有社会管理职能的组织，在其职权范围内制作的文书所记载的事项推定为真实，但有相反证据足以推翻的除外。必要时，人民法院可以要求制作文书的机关或者组织对文书的真实性予以说明。”如果子公司确有相反证据足以推翻工伤认定决定，也应该通过行政诉讼途径，由具有管辖权的人民法院推翻，这并非劳动争议仲裁委审理范围。

  因此，仲裁委采纳都某的主张，认可人社部门作出的工伤认定和劳动能力鉴定的效力，并以此为裁决依据，认定都某相关工伤待遇的支付主体为子公司。

  此外，从法理上看，子公司的主张也不能得到支持。

  《实施〈社会保险法〉若干规定》第九条明确规定：“职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位……”根据上述规定可知，国家相关法律法规，并未明确禁止双重劳动关系。子公司提供了都某与其存在劳动关系的证据，工伤认定部门根据上述法条认定都某受到伤害时的工作单位子公司为工伤保险责任承担主体，并无不当。

  延伸思考

  在实际用工过程中，某些用人单位存在混同用工问题，将员工在母公司、子公司之间来回调动，一旦出现工伤，就可能出现其中一家公司已经为职工缴纳工伤保险费，但由于工伤认定决定中的用人单位为另一家公司，导致工伤保险基金不予支付一次性伤残补助金、医疗费、住院伙食补助费等工伤待遇的情形。因此，用人单位一定要重视工伤认定等相关程序，一旦对工伤认定结果有异议，一定要在法定时效内进行行政诉讼或行政复议，否则会给双方都增加诉累，并造成一定司法资源的浪费。