职工签订离职协议后反悔，法律支持吗？

  劳动合同到期时，江琳珊(化名)在公司已经工作6年。公司向她发放1000元奖励金的同时，要求她在解除劳动关系协议书上签字同意。她在该协议上签字半年后反悔，要求撤销该协议并由公司向她支付离职经济补偿金。对她的这些请求，法律支持吗?

  职工签订离职协议后反悔，申请劳动争议仲裁未获支持

  江琳珊说，2017年5月进入公司工作，双方在劳动合同中约定其工作岗位为化验员，工作地点H市。2023年1月26日，公司向她送达《通知书》，该通知载明：因公司生产经营出现严重困难，部分职工需要分流，她被安排到公司位于相邻的D市的下属单位工作。同年2月22日，在劳动合同即将到期之时，双方就离职事项签订协议书，约定该合同于2023年2月28日到期终止。自2023年3月起至2024年3月止，江琳珊可以领取失业保险金。在失业保险金申领表一栏，注明失业原因为“劳动合同到期”。2023年2月28日，公司对包括江琳珊在内主动终止劳动合同的职工每人奖励1000元。

  事后，江琳珊反悔。她认为，按照《劳动合同法》规定，用人单位在劳动合同到期时不再续签而解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿金，而她符合领取经济补偿金的条件。于是，她找公司协商，要求撤销自己之前签字的解除劳动关系协议书。同时，要求公司依法向她支付解除劳动关系经济补偿金。

  因公司不同意其请求，江琳珊向劳动争议仲裁机构提起申请，但其请求未获得仲裁支持。此后，她诉至一审法院，请求判决撤销她与公司签订的解除劳动关系协议书，并由公司向她支付终止劳动合同经济补偿金15000元。

  离职协议显失公平应予撤销，公司被判决支付经济补偿金

  一审法院认为，江琳珊主张的其与公司签订的解除劳动关系协议书应否撤销应依法确定。在这方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第35条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

  结合本案，从公司提交的《内部请示》等证据显示，公司系按照集团要求于2023年暂停H市公司业务，对职工进行分流。对于2023年2月28日前主动分流的职工，每人奖励1000元。由此可以看出，江琳珊系为了得到该笔款项，才在公司单方制作的离职协议上签字。

  一审法院认为，公司作为用人单位相对于江琳珊明显处于优势地位，江琳珊作为一个普通劳动者，缺乏劳动法律相关知识和经验，在公司未作必要提示的情况下，她在解除劳动关系协议书上签字同意并非真实意思表示。因该协议牵涉到江琳珊终止劳动关系后放弃向公司主张经济补偿，对个人权益影响较大，应当认定为显失公平。尤其是江琳珊在签订该协议不久即申请劳动争议仲裁，应视为其不认可协议中有关其放弃向公司主张任何经济补偿的条款。因该协议损害江琳珊的合法权益，明显有失公平，应当予以撤销。

  经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，是劳动者的基础权利，亦是用人单位的法定义务。通过上述分析，在江琳珊系因公司原因离职的情况下，一审法院认为，公司应当向其支付经济补偿金，故判决撤销双方签订的解除劳动关系协议、由公司向江琳珊支付经济补偿金14000元。

  公司上诉称有约必践不能反悔，法院认定协议违背合法公平原则属无效

  公司不服一审判决，提出主要上诉理由为：江琳珊劳动合同于2023年2月28日终止，经双方沟通其选择不再续签。在职工离职申请表中，江琳珊写明离职原因系个人原因。同时，江琳珊与公司签订协议，在协议中亦写明终止劳动合同后放弃主张任何经济赔偿。双方是基于平等自愿的本意，并不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，双方签署的协议书应为有效协议。江琳珊作为具有完全民事行为能力人，其在签署协议后间隔半年之久再提出索要经济补偿金的行为，从本质上有违契约精神。

  江琳珊答辩称，公司向她下发《通知书》，通知其劳动合同于2023年2月28日终止，双方不再续签劳动合同。而在此时，公司有多名职工的劳动合同均于2023年2月28日到期，公司均单方强行终止这些职工的劳动合同，该行为能够证明是否续签劳动合同并非劳动者的意愿。此外，劳动合同终止，公司应依法向其支付经济补偿，而公司为了逃避责任，利用自己的优势地位与职工签订了显失公平的解除劳动关系协议，职工有权申请撤销。因此，请求二审法院驳回公司的上诉请求。

  二审法院认为，本案的争议焦点之一是双方签订的离职协议书是否应当撤销。当用人单位与劳动者解除劳动合同时，如果符合法律规定情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，这是劳动者的一项法定权利。但在实践中如果用人单位与劳动者在解除劳动合同时达成了劳动者放弃经济补偿金的相关约定，该种约定是否有效应当从自愿原则、合法性原则、公平性原则等方面进行综合考量。本案中，公司在江琳珊离职时仅向其发放了1000元奖励费用，该费用与符合法律规定情形下公司应向江琳珊支付的经济补偿金相差较大，亦即该份协议的签署存在重大误解或者显失公平情形，应认定为无效，原审法院判决撤销该协议并无不当，应当予以维持。

  本案的争议焦点之二是公司应否向江琳珊支付经济补偿金。按照《劳动合同法》规定，在劳动者与用人单位对劳动者离职原因存在较大分歧且均无直接证据能够证明离职原因时，可以视为双方协商一致解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，原审法院判决公司应向江琳珊支付经济补偿金亦无不当。据此，二审法院于近日作出终审判决驳回公司上诉，维持原判。

  【评析】

  单位与职工签订协议必须坚持公平公正原则

  《民法典》第147条、第151条分别规定：“基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销;一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”

  本案中，若根据双方签订的解除劳动关系协议约定，江琳珊离职时仅仅能够得到公司给付的1000元奖励。而依据《劳动合同法》规定，公司在劳动合同到期终止时应当按江琳珊的工作年限向其支付经济补偿金14000元。两相比较，差距太大。由此，两级法院一致认定双方签订的离职协议存在重大误解与显失公平情形，应当依法予以撤销，相应判决也体现了法律的公平公正原则。

  杨学友 检察官